2020年4月1日から、労働基準法115条に定める労基法上の消滅時効が5年（当面3年）に改正されましたが、年次有給休暇権は、いつまで権利行使が可能でしょうか。

詳しく解説

1改正民法と労基法との関係

2020年4月1日以前、労基法115条は、労基法に規定されている賃金等請求権につき2年間（退職手当については5年間）、行わない場合は時効によって消滅する旨定め、広く定着していました。そのような中、第193回国会において債権法を中心とした民法改正法が成立し、民法の消滅時効関連規定が大幅に見直され、使用者の給料等に関する短期消滅時効（1年間）の規定を廃止するとともに、債権等の消滅時効を一律5年等に見直しを行いました（2020年4月1日施行）。
これを受け、民法の特別法たる労基法の賃金等消滅時効についても改正の必要が生じ、2020年4月改正がなされました。同改正では法文上「5年」の消滅時効としつつ、当分の間は「3年」としました。

2年休権と消滅時効

年休権の消滅時効も2年から3年に改正されたか否かが問題となりますが、年休権はそもそも権利が発生年内での取得が望ましいものであり、また年休取得率向上の観点からも、年休権は必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとされ、2020年4月1日以降も消滅時効は2年のままとされました。

他方で年休が適正に行使された場合において、使用者が年休取得日に対する「賃金」を支給しない場合は、消滅時効改正の影響が生じます。まず年休取得に対応する賃金請求権に係る消滅時効は、同改正後、「2年」から「3年」に延長されました。また同年休取得に対する賃金不支給（労基法39条9項）については、労基法114条に基づき、裁判所が付加金の支払を命じうるところ、当該付加金支払いの消滅時効も3年に延長されており、これまで以上に適正な年休付与時の賃金支払いに留意する必要があります。