年休5日付与の方法とは

本来、年休権は労働者が使用者に対し、時季指定をなすことをもって権利行使がなされます（労基法39条5項）が、職場環境・繁忙等様々な事情から、年休権の取得・付与状況が低調に留まる状況が続いていました。本制度は、使用者に対し、年休5日付与義務を課すことを通じ、年休取得促進を図るものです。他方で、基準日から1年以内に、労働者本人が自ら5日（1日または半日単位）の年休を取得するか、または計画年休をもって5日分の付与がなされた場合には、年休5日取得の目的自体が実現されたことになるため、使用者による年休5日付与義務自体が消滅します。
また当該取得がなされず、使用者が年休5日付与義務を負うとしても、労働者の意向を何ら確認することなく、時季指定を労働者に成り代わり行うことは望ましい年休取得とはいえません。使用者による時季指定がなされる場合も、あらかじめ使用者は当該労働者にその時季につき意見を聴かなければならず、その聴取した意見を使用者は尊重するよう努めなければなりません（労基法施行規則24条の6）。

使用者による年休時季指定の時期

使用者の時季指定はいつ行うべきかについては、必ずしも基準日からの1年間の期首に限られず、当該期間の途中に行うことも可能です。

時間単位年休・繰り越し年休と年休5日付与義務との関係

前記のとおり、労働者本人が自ら5日（1日または半日単位）の年休を取得した場合、使用者の年休5日付与義務自体は消滅しますが、労働者が時間単位年休（労使協定必須）を取得した場合は、同控除対象に含まれません。時間単位年休制度を導入する企業は、年休時季指定義務日数の確認に際し、1日・半日単位と時間単位での取得状況を分けて把握できるようにしておく必要があります。
また労働者本人が実際に取得した年休の中に、昨年度の繰越年休が混在することがありますが、繰越年休の取得は、当該年度の年休5日取得に含まれます。