労使協定で定める事項

時間単位年休を導入する際に、労使協定で定める事項は、次のとおりです（労基法39④、労基則24条の4）。

• (1)対象労働者の範囲
• (2)時間単位年休の日数（年5日以内。前年度からの繰り越し分がある場合は、繰り越し分を含めて5日以内）
• (3)時間単位年休1日の時間数（1日の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するか。1時間に満たない端数は1時間単位に繰り上げる）
• (4)1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数（2時間単位、4時間単位等の整数の時間単位で。ただし、1日の所定労働時間数と同じ、又はこれを上回ることはできません）

対象労働者の範囲

利用目的によって時間単位年休の対象労働者の範囲を定めることはできません（H21.05.29 基発0529001号）。

時間単位年休の与え方の留意点

• (1)時間単位年休は、労働者が年次有給休暇をとりやすくするために一定要件の下で認められているものであって、1日単位で（1日まるまる）休むことが原則です。したがって、労働者が日単位の年次有給休暇を請求しているのに、使用者が時間単位で取得するように強制することはできません。
• (2)1時間に満たない単位（例えば30分単位など）で与えることはできません。
• (3)労働者から指定された時間帯に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」は、使用者は、他の日や時間帯に変える（時季変更権の行使）ことができます。しかし、単に「忙しいから」という使用者の主観的な理由だけでは、労働者からの時間単位年休の請求を拒めません。 労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められません。
  また、事業の正常な運営を妨げるか否かは、労働者からの具体的な請求について個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであり、あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得することができない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、一日において取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められません（H21.5.29基発第0529001号）。

年の途中で所定労働時間数の変更があった場合

年の途中で所定労働時間数の変更があった場合には、時間単位の端数が残っている部分は、当該労働者の1日の所定労働時間の変動に比例して時間数が変更されることとなります。
例えば、所定労働時間が8時間から4時間に変更され、年休が3日と3時間残っている場合は、3日と3／8日残っていると考え、以下のとおりとなります。
【変更前】3日(1日当たりの時間数は8時間)と3時間
【変更後】3日(1日当たりの時間数は4時間)と2時間(比例して変更すると1.5時間となるが、1時間未満の端数は切り上げる)（H21.10.5基発1005第1号）