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凡例

法令の略記
・労基法:労働基準法
・労基則:労働基準法施行規則
・年少則:年少者労働基準規則
・最賃法:最低賃金法
・労契法:労働契約法
・賃確法:
  賃金の支払の確保等に関する法律
・安衛法:労働安全衛生法
条文等の表記
・法令略記後の数字:該当条文番号
・法令略記後の○囲みの数字:
  該当項番号
・法令略記後の( )囲みの漢数字:
  該当号番号
例:労基法12①(二):
  労働基準法第12条第1項第2号
通達の表記
・発基:大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達
・基発:労働基準局長名で発する通達
・基収:労働基準局長が疑義に答えて発する通達
・婦発:婦人局長(現 雇用均等・児童家庭局長)名で発する通達

Q&A

その他

Q

「上司からはパワハラ、同僚からはセクハラ、妊娠した女性へのハラスメント」など職場の人間関係が悪くて、気分が落ち込み、出社するのが嫌になってしまっています。どこに相談したら良いのでしょうか?

A

職場での人間関係に悩む社員は多く、その中でもパワハラやセクハラなどの嫌がらせ、いじめによって、メンタルヘルス不調になる社員も年々増加しています。また、妊娠・主産・育児休業取得などを理由とするハラスメント、いわゆるマタハラに悩む社員も増えてきています。

職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職場内の優位性を背景に行われる、嫌がらせ、いじめのことで、「給料泥棒」などのひどい暴言や、故意に全く仕事を与えないなどの行為を指します。またセクハラは性的な嫌がらせのことで、交際をしつこく迫る、性的な噂を流すなどによって、社員が、結果的に働く上で支障をきたしている状態となっていることを指します。いわゆるマタハラは、産前休業の取得について相談した社員に上司が「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり、育児短時間勤務を利用している社員に同僚が「早く帰れる人は気楽でいいね」と言ったりする嫌がらせを繰り返すことなどによって、いわゆるマタハラを受けた社員が、働く上で支障をきたしている状態です。これには、育児休業を申請してきた男性社員に上司が「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」というような嫌がらせを行う場合も含まれます。

セクハラやいわゆるマタハラにあった時は、まずはっきりと意思を伝えましょう。受け流しているだけでは状況は改善されません。我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。そして、男女雇用機会均等法等(解説参照)は、事業主に相談に応じ、適切に対応するよう義務付けていますので、勤務先の人事労務などの相談担当者や上司に相談しましょう。取引先や顧客などからセクハラを受けた場合も、勤務先が適切に対応する義務がありますのでご相談してください。セクハラやいわゆるマタハラを会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)へご相談ください。

パワハラも我慢しているだけでは解決しません。一人で悩まず、信頼できる上司などに相談をし、事態の改善を図ってもらえるように伝えてみましょう。パワハラ防止に関しては、令和元年6月に施行された改正労働施策総合推進法(解説参照)、事業主に相談に応じ、適切に対応することを義務付けています(中小事業主は令和4年3月までは努力義務)。したがって、社内の相談窓口も活用してみてはいかがでしょうか。パワハラに関する相談窓口が社内にない場合や社内では解決できないなどの場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)へご相談ください。

【解説】
男女雇用機会均等法の第11条及び第11条の2、育児・介護休業法第25条において、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(いわゆるマタハラ)について防止措置を講じることが義務付けられています。具体的な措置の内容は「ハラスメントの内容及びハラスメントがあってはならない旨の方針を明確にし、周知すること」、「行為者への厳正な対処方針等を就業規則等への規定や文書等に記載して社内に周知すること」「ハラスメントの被害者などが相談できる相談窓口を設け社内に周知すること」「ハラスメントに関する相談があった場合、事実確認、被害者への配慮、行為者への処分等を行い、改めて社内全体に再発防止策を行うこと」等です。
労働施策総合推進法第30条の2において、事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景にした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされました。また、同法第30条の5において、都道府県労働局長は、パワハラの解決について、当事者に対し、助言、指導、勧告をすることができることが明記されました。さらには、同法第30条の6において、当事者の申請に基づき、都道府県労働局長が紛争調整委員会において調停による解決を図る制度も整えられました。

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パワハラの定義

職場において行われる優越的な関係を背景にした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」。上司から部下への行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われるものもあります。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しません。パワハラの代表的な言動としては、身体的な攻撃(暴行・傷害)、精神的な攻撃(脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言)、人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)、過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)、過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)、個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)があります。例えば、殴る蹴るなどの暴力や「給料泥棒」などのひどい暴言など、業務上必要のない行為は、仮に行為者が注意・指導と主張した場合でも、パワハラです。

セクハラの定義

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により当該労働者がその労働条件につき不利益を受ける(解雇、降格、労働契約の更新拒否、不利益な配置転換等)「対価型セクハラ」と、当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される(就業意欲が低下するや仕事が手につかない等)「環境型セクハラ」があります。なお男性から女性に行われる行為だけでなく、同性同士、女性から男性に行われるものも該当します。

妊娠・出産等に関するハラスメントの定義

職場において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること」であり、妊娠等したという状態への嫌がらせ型と育児休業・軽易業務転換などの制度等の利用への嫌がらせ型があります。

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