職場での人間関係に悩む社員は多く、その中でもパワハラやセクハラなどの嫌がらせ、いじめによって、メンタルヘルス不調になる社員も年々増加しています。また、妊娠・出産・育児休業取得などを理由とするハラスメント、いわゆるマタハラに悩む社員も増えてきています。

職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職場内の優位性を背景に行われる、嫌がらせ、いじめのことで、「給料泥棒」などのひどい暴言や、故意に全く仕事を与えないなどの行為を指します。またセクハラは性的な嫌がらせのことで、交際をしつこく迫る、性的な噂を流すなどによって、社員が、結果的に働く上で支障をきたしている状態となっていることを指します。いわゆるマタハラは、産前休業の取得について相談した社員に上司が「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり、育児短時間勤務を利用している社員に同僚が「早く帰れる人は気楽でいいね」と言ったりする嫌がらせを繰り返すことなどによって、いわゆるマタハラを受けた社員が、働く上で支障をきたしている状態です。これには、育児休業を申請してきた男性社員に上司が「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」というような嫌がらせを行う場合も含まれます。

セクハラやいわゆるマタハラにあった時は、まずはっきりと意思を伝えましょう。受け流しているだけでは状況は改善されません。我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。そして、男女雇用機会均等法等（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応するよう義務付けていますので、勤務先の人事労務などの相談担当者や上司に相談しましょう。取引先や顧客などからセクハラを受けた場合も、勤務先が適切に対応する義務がありますのでご相談してください。セクハラやいわゆるマタハラを会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。

パワハラも我慢しているだけでは解決しません。一人で悩まず、信頼できる上司などに相談をし、事態の改善を図ってもらえるように伝えてみましょう。パワハラ防止に関して、労働施策総合推進法（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応することを義務付けています。したがって、社内の相談窓口も活用してみてはいかがでしょうか。パワハラに関する相談窓口が社内にない場合や社内では解決できないなどの場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。

【解説】
男女雇用機会均等法の第11条及び第11条の3、育児・介護休業法第25条、労働施策総合推進法第30条の2において、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ）やパワハラについて防止措置を講じることが義務付けられています。具体的な措置の内容は「ハラスメントの内容及びハラスメントがあってはならない旨の方針を明確にし、周知すること」、「行為者への厳正な対処方針等を就業規則等への規定や文書等に記載して社内に周知すること」「ハラスメントの被害者などが相談できる相談窓口を設け社内に周知すること」「ハラスメントに関する相談があった場合、事実確認、被害者への配慮、行為者への処分等を行い、改めて社内全体に再発防止策を行うこと」等です。
また、男女雇用機会均等法第17条、育児・介護休業法第52条の4、労働施策総合推進法第30条の5において、都道府県労働局長は、ハラスメントに係る紛争の解決について、当事者に対し、助言、指導、勧告をすることができることが規定されています。さらには、男女雇用機会均等法第18条、育児・介護休業法第52条の5、労働施策総合推進法第30条の6において、当事者の申請に基づき、都道府県労働局長が紛争調整委員会において調停による解決を図る制度が設けられています。