採用時にはどのような労働条件が明示されるのでしょうか？

詳しく解説

1パートタイム労働者・有期雇用労働者の場合

パートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れたときには、労基法15条の明示事項に加え、次の事項を文書の交付等により明示しなければならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法6条1項、同法規則2条）。なお、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）

• ①昇給の有無
• ②退職手当の有無
• ③賞与の有無
• ④パートタイム労働者、・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

また、これら以外の事項についても、できるだけ文書の交付等により明示するよう努めることとされています。（パートタイム・有期雇用労働法6）

2有期雇用労働者の場合

有期雇用労働者の場合には、無期転換申込権が生じる場合があります。即ち、有期労働契約で、①有期労働契約の通算期間が5年を超えていること、②契約の更新回数が1回以上あること、③現時点で同一の使用者との間で契約していること、以上のすべてを満たす場合に、無期転換申込権が発生しますが、そうした有期労働契約の締結の場合においては、使用者は無期転換申込機会を明示することと、その場合の無期転換後の労働条件を明示することが必要になりました。

即ち、労基法改正により令和6年4月1日以降は、有期労働契約締結の場合でその契約期間内に労働者が労働契約法18条1項の適用を受ける期間の定めのない労働契約の申し込みをすることができる場合には、労働者に対して前記の①～⑭に加えて、労働契約法18条1項の無期転換申込機会に関する事項、及び、無期転換した場合の労働条件の内容について明示しなければなりません（労基法施行規則5条5項、6項）。

その無期転換後の労働契約の労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件（契約期間を除く）ですが、労働条件について「別段の定め」がある場合には、その「別段の定めがある部分」についてはそれが無期転換後の労働契約の労働条件になるために、別段の部分を明示しなければなりません。

そして、これらを明示するのは、一度だけではなく、初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合には、その更新の都度、明示が必要になります。

そこで、無期転換申込権が発生する場合について、明示すべき項目は、通常の労働契約における①～⑭の他、パートタイム労働者・有期雇用労働者の場合の①～④を加えて、

• 無期転換申込権に関する事項（何時から何時まで申込できるか、どの部署に対し申込込みできるか、申込の方法（書面による、ファクシミリによる、電子メールによる等）等）
• 無期転換後の労働条件の内容（その労働条件の内容は、通常の労働契約における明示事項のうちの①、③、④、⑤、⑥、⑦、⑧、⑨、⑩、⑪、⑫、⑬、⑭に掲げる事項（ただし、⑦～⑭について使用者がこれらに関する定めをしない場合は明示する必要はない））

を明示しなければなりません。

なお、「別段の定め」がなければ明示される労働条件は、契約期間を除き従前の有期雇用契約当時と同じですが、「別段の定め」をする場合には、その内容は変更されることになります。

さらに、無期転換後の労働条件についての説明について、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示357号）の改正（厚生労働省告示114号）により、無期転換によって業務内容や責任等が変わる場合には、他の労働者との均衡が図られた労働条件にすることが求められ、改正された同基準5条では、「使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により、労働者に対して労働基準法施行規則第5条第5項に規定する事項を明示する場合においては、当該事項・・・・に関する定めをするに当たって労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえ就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するように努めなければならない。」と規定しています。

• （参考）労働契約法3条2項「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」

3派遣労働者の場合

派遣労働者の場合には、労働契約を締結するに際して、労基法15条及び労基法施行規則5条に定める事項（通常の場合の①～⑭）、さらに、派遣労働者が有期労働契約を締結している場合にはパートタイム労働者・有期雇用労働者の場合の①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口についても明示する必要があります。また、その有期労働契約が無期転換権が発生する状況であれば、前述の＜有期雇用労働者の場合＞で示したａ、ｂについても明示する必要があります。

また、労働条件については以上の通りですが、派遣労働者の場合には、種々の明示するべき事項、説明するべき事項があります。というのは、派遣労働者は、その雇用されている派遣元事業主の下で就労するのではなく、派遣先で就労するという特殊性があり、また、派遣労働者の場合には、同一労働同一賃金の関係で派遣先の当該業務を行っている派遣先の労働者との間の均衡・均等待遇の問題があるので、かなり、明示事項や説明すべき事項が多く定められているのです。
以下、1 待遇に関する事項等の説明、2 派遣労働者であることの明示、3 就業条件の明示があり、その内容を紹介します。

1. 待遇に関する事項等の説明
   1. 派遣労働者として雇用しようとするときの説明

      派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対して、当該労働者を派遣労働者として雇用した場合における待遇に関する一定の事項等を説明しなければなりません（法31条の2第1項）。

      ①雇用した場合における当該労働者の賃金額の見込みその他
      • 賃金額の見込み
      • 健康保険、厚生年金保険、雇用保険の各労働保険・社会保険の被保険者になることに関する事項
      • その他の当該労働者の待遇に関する事項
      想定される就業時間や就業日・就業場所・派遣期間、教育訓練、福利厚生等
      • ②事業運営に関する事項
        派遣元事業主の会社の概要
      • ③労働者派遣に関する制度の概要
      • ④キャリアアップ制度（教育訓練や希望者に対して実施するキャリアコンサルティング）の内容
   2. 派遣労働者として雇い入れようとするときの明示・説明
      派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、文書等の交付により、労働条件に関する事項を明示するとともに、派遣法30条の3（均等・均衡待遇の確保）、法30条の4第1項（労使協定に基づく待遇の確保）、同法30条の5（職務内容を勘案した賃金の決定）の規定により措置を講ずべきこととされている措置の内容を説明しなければなりません（法31条の2第2項）。
      明示すべき事項は、次の①～⑤です。
      • ①昇給の有無
      • ②退職手当の有無
      • ③賞与の有無
      • ④協定対象派遣労働者であるか否か
      • ⑤派遣労働者から申し出を受けた苦情の処理に関する事項
      説明すべき措置の内容は、次のア～ウです。
      • ア　法30条の3の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関し講ずることとしている措置の内容
      • イ　法30条の4第1項の規定により措置を講ずべきとされている事項に関し講ずることとしている措置の内容
      • ウ　法30条の5の規定により措置を講ずべきこととされている事項
   3. 労働者派遣をしようとするときの明示及び説明
      派遣元事業主は、労働者派遣（労使協定に係るものを除く）をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、文書の交付等により、労働条件に関する事項を明示するとともに、法第30条の3（均等・均衡待遇の確保）、法第30条の4第1項（一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇の確保）、法第30条の5（職務の内容等を勘案した賃金の決定）の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関し講ずることとしている措置の内容を説明しなければならないとされています。
      明示すべき事項
      労基法15条1項に規定する同法施行規則で定める事項及び雇い入れようとするときに明示しなければならない事項から施行規則で定めた事項を除いたものです。具体的には、次のａ～ｆとなります（法31条の2第3項1号、同法施行規則25条の20）。なお、労使協定対象者はｆのみで、労使協定対象者以外の者はａ～ｆです。
      • 賃金の決定等に関する事項
        退職手当、臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与、精勤手当、勤続手当、奨励加給及び能率手当を除く。
      • 休暇に関する事項
      • 昇給の有無
      • 退職手当の有無
      • 賞与の有無
      • 協定対象労働者であるか否か（協定対象派遣労働者である場合には、当該協定の有効期間の有無）
   4. 待遇の相違の内容及び理由等の説明
      派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者から求めのあったときは、当該派遣労働者に対し、当該派遣労働者と比較対象労働者の間の待遇の相違の内容及び理由並びに法30条の3から30条の6までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項を説明しなければならない（法31条の2第4項）とされています。
2. 派遣労働者であることの明示
   1. 雇入れの際の明示
      派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨（紹介予定派遣に係る労働者として雇い入れる場合にあってはその旨を含む）を明示しなければならないものとされています（派遣法32条1項）。
   2. 雇い入れ後、派遣労働者とする場合の明示及び同意
      また、派遣元事業主は、派遣労働者として雇い入れた者でない者を派遣労働者にしようとする場合、あらかじめ､その労働者に対してその旨を明示し､同意を得なければならないものとされています（派遣法32条2項）。
3. 就業条件等の明示
   派遣労働者は､派遣先で就労するものであり、その際、派遣先の職場での就労条件や職場秩序の中で就労してもらう必要が生じます。そのため、派遣先での就労条件等についても明示も必要となります。 その就労条件等は次の通りです(派遣法34条)。
   • ①当該労働者派遣をしようとする旨
   • ②派遣労働者が従事する業務の内容
   • ③派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
   • ④派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称､所在地その他派遣就業の場所及び組織単位
   • ⑤派遣先のために､就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項
   • ⑥労働者派遣の期間
   • ⑦派遣就業の開始及び終了の時刻並びに休憩時間
   • ⑧安全衛生に関する事項
   • ⑨派遣労働者からの苦情の処理に関する事項
   • ⑩派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担に関する措置その他労働者派遣契約解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
   • ⑪紹介予定派遣に係る場合にあっては､当該職業紹介により従事すべき業務の内容及び労働条件その他の当該紹介予定派遣に関する以下の事項
     • 紹介予定派遣である旨
     • 紹介予定派遣を経て派遣先が雇用する場合に予定される労働条件
     等(詳細は略)
   • ⑫派遣労働者個人単位の期間制限に抵触する最初の日(期間制限のない労働者派遣に該当する場合はその旨）
   • ⑬派遣先の事業所単位の期間制限に抵触する最初の日（期間制限のない労働者派遣に該当する場合はその旨）
   • ⑭派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項
   • ⑮派遣先が、⑤の派遣就業をする日以外の日に派遣就業させることができ、又は⑥の派遣就業の開始の時刻から終了の時刻までの時間を延長することができる旨の定めを労働者派遣契約において行った場合には、当該派遣就業させることができる日又は当該延長することができる時間数
   • ⑯派遣元事業主及び派遣先との間で､派遣先が当該派遣労働者に対し､派遣先が設置及び運営する物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設等の施設であって現に派遣先に雇用される労働者が通常利用しているもの（給食施設、休憩室及び更衣室を除く）の利用、レクリエーション等に関する施設又は設備の利用、制服の貸与、教育訓練その他派遣労働者の福祉の増進のための便宜を供与する旨の定めをした場合には、当該便宜の供与に関する事項
   • ⑰労働者派遣の役務の提供を受ける者が労働者派遣の終了後に､当該労働者派遣に係る派遣労働者を雇用する場合に、その雇用の意思を事前に労働者派遣をする者に対して示すこと、当該者が職業紹介を行うことが可能な場合は職業紹介により紹介手数料を払うことその他の労働者派遣の終了後に当事者間の紛争を防止するために講ずる措置
   • ⑱健康保険被保険者資格取得届の書類が行政機関に提出されていない場合は､その理由
   • ⑲期間制限のない労働者派遣に関する事項
   • 有期プロジェクト業務の場合（以下略）
   • 日数限定業務の場合（以下略）
   • 育児休業等の代替要員としての業務を行う場合（以下略）
   • 介護休業等の代替要員としての業務を行う場合（以下略）