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凡例

法令の略記
・労基法:労働基準法
・労基則:労働基準法施行規則
・年少則:年少者労働基準規則
・最賃法:最低賃金法
・労契法:労働契約法
・賃確法:
  賃金の支払の確保等に関する法律
・安衛法:労働安全衛生法
条文等の表記
・法令略記後の数字:該当条文番号
・法令略記後の○囲みの数字:
  該当項番号
・法令略記後の( )囲みの漢数字:
  該当号番号
例:労基法12①(二):
  労働基準法第12条第1項第2号
通達の表記
・発基:大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達
・基発:労働基準局長名で発する通達
・基収:労働基準局長が疑義に答えて発する通達
・婦発:婦人局長(現 雇用均等・児童家庭局長)名で発する通達

Q&A

雇用契約

Q

採用時にはどのような労働条件が明示されるのでしょうか?

A

使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています(労契法4)。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められており(ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。)、明示の方法は、①から⑥までの事項(⑤の昇給に関する事項を除く)については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています(労基法15)。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。(ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。)(労基則5)

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パートタイム労働者・有期雇用労働者の場合

パートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れたときには、労基法15の明示事項に加え、次の事項を文書の交付等により明示しなければならないとされています。なお、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。(ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。)

  • ①昇給の有無
  • ②退職手当の有無
  • ③賞与の有無
  • ④パートタイム労働者、・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
また、これら以外の事項についても、できるだけ文書の交付等により明示するよう努めることとされています。(パートタイム・有期雇用労働法6)
※ パートタイム・有期雇用労働法は、大企業については令和2年4月1日から施行されていますが、中小企業については令和3年4月1日から施行されることとなっています。

派遣労働者の場合

派遣労働者を雇い入れる場合には、派遣元事業主は労基法15に加え、次の事項について書面の交付等の方法により説明しなければならないこととされています(労働者派遣法31の2、同法施行規則25の6)。

  • ①労働者を派遣労働者として雇用した場合における当該労働者の賃金の額の見込み、健康保険・厚生年金保険・雇用保険の適用の有無その他の当該労働者の待遇に関する事項
  • ②事業運営に関する事項
  • ③労働者派遣に関する制度の概要
加えて、次の事項を文書の交付等により明示しなければならないとされています。なお、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。(ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。)。なお、明示方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています(労働者派遣法31の2、同法施行規則25の15、16)。
  • ①昇給の有無
  • ②退職手当の有無
  • ③賞与の有無
  • ④協定対象派遣労働者であるか否か(協定対象派遣労働者である場合には、当該協定の有効期間の終期)
  • ⑤派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

労働条件の明示なき契約の効力

労働条件の締結に当たって労働条件が明示されなかったとしても、その契約自体は有効に成立します。

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