休日の日に車を運転して交通事故を起こしてしまいましたが、被害者が重症を負ったために、会社の方からは、運転免許停止になるので解雇するといわれてしまいました。本当に解雇されても仕方がないのでしょうか。

交通事故を起こしたといっても、休日でのマイカー運転中のことであり、業務中の事故ではない上、会社が社会的非難を受けるような状況でもないので、会社として単に交通事故の発生を理由として解雇を行うのは困難と思われます。
被害者が重症であったとしてもそれは民事的には大変な問題を抱えることにはなるにしても、会社としては基本的には関知すべきではないと考えられるからです。
一方で、運転免許の取消になった場合は、新たな問題が発生します。運転業務はないか、あるいは、あっても単発で、会社の業務遂行に支障がない通常の社員の場合には、運転免許の取消が日常の業務にはほとんど影響がないと思われるので、それをもって普通解雇することには合理的理由はなく社会通念上相当とは言い難いでしょう。
次に、運転免許があることが業務にとっての重要な要素になっている場合には普通解雇を検討することも考えられます。例えば、タクシーやトラック、バスの運転手の場合で、免許の取消期間が満了して再取得するまで相当の期間がかかってしまう場合で、乗務を外しての下車勤務に配置することができない場合等が考えられます。
また、仮に、下車してそのような業務に配置できたとしても、乗務している時との賃金の差異が大きいことがあり、下げられた給料では納得できずにその配置に応じない場合もありえるでしょう。つまり、下車勤務に応じない状況であれば普通解雇の対象となり得るでしょう。その場合には、配置する業務がないという理由での普通解雇になりうると思われます。
いずれにしても、私生活における刑事事件に該当する行為を懲戒解雇の対象とするには、その行為の性質、情状のほか、その社員の会社における地位・職種等諸般の事情から総合的に判断して、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならないと思われますし、普通解雇であっても客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となりますので（労契法15条）、個々の具体的な事情に応じて判断が区々であり得ます。
なお、個別具体的な事案については、各都道府県労働局または労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナー等で相談していただくことをお勧めします。

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凡例: 法令の略記
・労基法：労働基準法・労基則：労働基準法施行規則・年少則：年少者労働基準規則・最賃法：最低賃金法
・労契法：労働契約法・賃確法：賃金の支払の確保等に関する法律・安衛法：労働安全衛生法; 条文等の表記
・法令略記後の数字：該当条文番号・法令略記後の○囲みの数字：該当項番号・法令略記後の(　)囲みの漢数字：該当号番号
例：労基法12①(二)：労働基準法第12条第1項第2号; 通達の表記
・発基：大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達・基発：労働基準局長名で発する通達
・基収：労働基準局長が疑義に答えて発する通達・婦発：婦人局長（現　雇用均等・児童家庭局長）名で発する通達