Q&A
賃金
Q
年俸制の場合には、何時間残業しても割増賃金はもらえないのですか。
A
年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。
- ※「原則として」とあるのは、労基法41条により、以下の労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないためです。
- (1)土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）または動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業に従事する者
- (2)事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
- (3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
時間外手当の支給が原則であること
労基法37は、労基法32から32の5まで若しくは労基法40の労働時間を超える時間の労働、労基法35の休日における労働又は深夜の労働に対して、割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けることによって、労基法が規定する法定労働時間及び週休制の原則の維持を図るとともに、過重な労働に対する労働者への補償を行おうとするものであって、賃金の決定の方法如何に関わらず、時間外、休日又は深夜の労働に対する割増賃金を支払わなければなりません。
なお、当然のことながら、労基法36①の協定によらない違法な時間外、休日労働であっても割増賃金を支払わなければなりません（S63．3．14 基発150、H11．3．31 基発168）。
これに関する判例として「小島撚糸事件」最高一小、判決、S35．07．14があり、その要旨は「労基法119条1号の罰則は、時間外労働等が適法たると違法たるとを問わず適用あるものと解すべきは条理上当然である。」となっています。
また、労基法37は強行規定であり、たとえ労使合意の上で割増賃金を支払わない申し合わせをしても、労基法37に抵触し、その申し合わせは無効となり、時間外、休日又は深夜の労働に対する割増賃金を支払わなければなりません（S24．1．10 基収68）。
割増賃金の算定基礎額と年俸制
労基法37⑤では、「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は参入しない。」とし、労基則21では、家族手当及び通勤手当のほか、以下の5つの手当や賃金を割増賃金の基礎となる賃金には算入しないと規定しています。
(1)別居手当
(2)子女教育手当
(3)住宅手当
(4)臨時に支払われた賃金
(5)一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
ところで、年俸制における代表的な賃金の支払方法には、
- ①年俸額の12分の1を月例給与として支給する
- ②年俸額の一部を賞与支給時に支給するもの（例えば、年俸の17分の1を、月例給与として支給し、年俸の17分の5を二分して、6月と12月に賞与として支給する。）
問題は②の場合の賞与時の支給額が、割増賃金の算定基礎額に含まれるか否かですが、この点に関しては、②のような場合に「賞与として支払われている賃金は、労基則21条4号の『臨時に支払われた賃金』及び同条5号の『一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金』のいずれにも該当しないものであるから、割増賃金の算定基礎から除外できない」との通達（H12．3．08 基収78）があり、賞与時支給部分を含めて確定した年俸額を算定の基礎として割増賃金を支払う必要があります。
これに関する裁判例として「創栄コンサルタント事件」大阪高裁、判決、H14．11．26があります。
また、労使の合意で年俸に割増賃金を含むものとしている場合の取扱いについて、「年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区分することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は労基法37条に違反しないと解されるが、年間の割増賃金相当額に対応する時間数を超えて時間外労働等を行わせ、かつ、当該時間数に対応する割増賃金が支払われていない場合は、労基法37条違反となることに留意されたい。また、あらかじめ、年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たない場合も、同条違反となることに留意されたい。」との通達（H12．3．08 基収78）があります。
