第1章　シフトワーカーよ、便利屋にされるな！

労働基準法は労働条件の最低基準を定めていますが、その一つとして、労働条件の明示があります。労働基準法15条によって、会社は社員を雇う時、書面で「始業・終業時刻、休憩時間、休日」等を明記した労働条件通知書（または、労働契約書）を交付することが義務付けられています（労基法15）。
会社がシフト表により労働時間を管理しようとする場合、日・週単位等で所定労働時間数を定めたうえで、各日の始業・終業時刻や、労働日・休日等は事前に示すシフト表をもって後から決めると労働条件通知書に明記するのが一般的です。

会社が社員の同意を得ないで事前に示したシフト表の始業・終業時刻を一方的に変更することはできません（十分に説明をして合意を得た場合は、1日8時間・週40時間の範囲内で、社員の終業時刻を変更（延長）したり、シフト勤務を追加できます）。
また、就業規則などに「所定労働時間を超えて、時間外に関する協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることがある」等と定められている場合、会社側が社員に対して、「時間外労働（残業）」を命じることができます。この場合には、時間外労働の内容が時間外労働に関する協定に定められた理由とその延長時間数の範囲内であれば、残業に応じる義務が発生します。
入社の際に、労働条件通知書・就業規則の内容や時間外に関する協定の内容をよく確かめておきましょう。

会社の一方的な都合で、シフト変更を強要することは許されません。例外として、会社が社員に対してその理由などを十分に説明し、同意を明確に得た上で、勤務日を増やすことは可能です。
また、就業規則等に「休日労働を命じる場合がある」等と定められている場合、シフト以外の休日労働を命じられることがありますが、それは、NG1と同様に休日労働のルールが書かれている労働条件通知書・就業規則や36協定等に基づくものでなければなりません。