多様で柔軟な働き方 ４企画業務型裁量労働制

（労基法第38条の4第1項第1号　指針第3の1）

（ⅰ）対象業務の要件

以下の①～④までの要件を全て満たした業務が、対象業務となり得る業務となります。

• ①　事業の運営に関する事項についての業務であること
  例えば対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすもの、事業場独自の事業戦略に関するものなどをいい、対象事業場における事業の実施に関する事項が直ちにこれに該当するものではありません。

（労基法第38条の4第1項第２号　指針第3の2）

（ⅰ）対象業務の要件

（労基法第38条の4第1項第３号　指針第3の3）

（ⅰ）みなし労働時間の要件

• （イ）「みなし労働時間」（労基法第38条の４第１項第３号の「対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間」）については、労基法第４章の規定の適用に係る１日についての対象労働者の労働時間数として、具体的に定められたものであることが必要です。
• （ロ）1週間単位や、1か月単位の時間を決議することはできません。
• （ハ）労使委員会において、みなし労働時間について決議するに当たっては、委員は、対象業務の内容並びに対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を考慮して適切な水準のものとなるよう決議することとし、対象労働者の相応の処遇を確保することが必要です。

（労基法第38条の4第1項第４号　指針第3の4）

（ⅰ）労働時間の把握義務と健康・福祉確保措置

• （イ）労働時間の把握義務
  「健康・福祉確保措置」を決議で定めるところにより使用者が講ずることについては、次のいずれにも該当する内容のものであることが必要です。
  • ①　企画業務型労働制においても労働安全衛生法第66条の8の3等により、労働時間の状況の把握が義務つけられており、いかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握する必要があります。その方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切なものであることが必要であり、対象事業場の実態に応じて適当な方法を具体的に明らかにしていることが必要であること。
  • ②　①により把握した労働時間の状況に基づいて、対象労働者の勤務状況（労働時間を含む。）に応じ、使用者がいかなる健康・福祉確保措置をどのように講ずるかを明確にするものであること。

（労基法第38条の4第1項第５号　指針第3の5）

（ⅰ）苦情処理措置の具体的内容

「苦情処理措置」については、苦情の申出の窓口及び担当者、取り扱う苦情の範囲、処理の手順・方法等その具体的内容を明らかにするものであることが必要です

（ⅱ）留意点

• （イ）労使委員会において、苦情処理措置について決議するに当たり、委員は、使用者や人事担当者以外の者を申出の窓口とすること等の工夫により、対象労働者が苦情を申し出やすい仕組みとすることが適当です。
  また、取り扱う苦情の範囲については、委員は、企画業務型裁量労働制の実施に関する苦情のみならず、対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度等企画業務型裁量労働制に付随する事項に関する苦情も含むものとすることが適当です。
• （ロ）苦情処理措置として、労使委員会が対象事業場において実施されている苦情処理制度を利用することを決議した場合には、使用者は、対象労働者にその旨を周知するとともに、当該実施されている苦情処理制度が企画業務型裁量労働制の運用の実態に応じて機能するよう配慮することが適当です。
• （ハ）使用者及び委員は、労使委員会が苦情の申出の窓口としての役割を担うこと等により、委員が苦情の内容を確実に把握できるようにすることや、苦情には至らない運用上の問題点についても幅広く相談できる体制を整備することが望ましいです。
• （ニ）既に企業内に苦情処理システムをお持ちの企業については、例えば、そのようなシステムで企画業務型裁量労働制に関する苦情処理を併せて行うことを対象労働者に周知するとともに、当該システムが企画業務型裁量労働制の運用の実態に応じて機能するよう配慮することが求められます。

（労基法第38条の4第1項第６号　指針第3の6）

（ⅰ）労働者の同意の要件

労基法第38条の４第１項第６号により、使用者が同項の規定により労働者を対象業務に就かせたときは同項第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについての当該労働者の同意は、労働者ごとに、かつ、決議の有効期間ごとに得られるものであることが必要です。

（ⅱ）留意点

• （イ）労基法第38条の４第１項第６号に規定する事項に関し決議するに当たり、委員は、①対象業務の内容を始めとする決議の内容等当該事業場における企画業務型裁量労働制の制度の概要、②企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意した場合に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度の内容並びに同意しなかった場合の配置及び処遇について、使用者が労働者に対し、明示した上で説明して当該労働者の同意を得ることとすることを決議で定めることが適当です。
  また、十分な説明がなされなかったこと等により、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものとは認められない場合には、企画業務型裁量労働制の法第４章の労働時間に関する規定の適用に当たっての労働時間のみなしの効果は生じないこととなる場合があることに留意することが必要です。
• （ロ）委員は、企画業務型裁量労働制の適用を受けることについての労働者の同意については、書面によること等その手続を決議において具体的に定めることが適当です。
• （ハ）使用者は、企画業務型裁量労働制の適用を受けることについての労働者の同意を得るに当たって、苦情の申出先、申出方法等を書面で明示する等、5（ⅰ）苦情処理措置の具体的内容を対象労働者に説明することが適当です。

（労基法第38条の4第1項第６号　指針第3の6）

（ⅰ）同意をしなかった場合の不利益取り扱いをしないことの決議

制度の適用に同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取り扱い（※）をしてはならないことを決議しなければなりません。
（※）その他不利益な取り扱いは、賃金の減額、降格等の労働条件についての不利益な取り扱いが考えられます。

• （イ）企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意しなかった場合の配置および処遇は、そのことを理由として不利益に取り扱うものであってはなりません。
• （ロ）不利益取り扱いに当たるか否かについては、個別の事情に応じて判断されますが、あらかじめ労働契約（個別の労働契約や就業規則等）の内容として、対象労働者と非対象労働者の等級とそれに基づく賃金額や、対象労働者のみ支給対象の手当が定められている場合には、同意をしなかった場合の労働条件は当該労働契約の内容に基づき決定されるものであるため、その内容が明らかに合理性のないものでない限り、同意をしなかったことを理由とする不利益取り扱いには当たりません。

（労基法第38条の4第1項第7号、労基則第24条の2の3第3項第1号　指針第3の7）

（ⅰ）対象労働者の同意の撤回に関する手続

• （イ）決議に際し、撤回の申出先となる部署及び担当者、撤回の申出の方法等その具体的内容を明らかにすることが必要です。
• （ロ）使用者は、同意を撤回した場合の配置及び処遇について、同意を撤回した労働者をそのことを理由として不利益に取り扱う（※）ものではあってはなりません。
  （※）解雇、賃金の減額、降格等の労働条件についての不利益な取り扱いが考えられます。

（ⅱ）留意点

• （イ）対象労働者が同意を撤回した場合の撤回後の配置及び処遇又はその決定方法について、あらかじめ決議で定めておくことが 望ましいです。
• （ロ）同意の撤回に関する手続は、同意の撤回が可能であることを前提として定める必要があり、決議において同意の撤回は認めない旨を定めることはできません。

（労基法第38条の4第1項第7号、労基則第24条の2の3第3項第２号指針第3の7）

（ⅰ）使用者は、対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合にあっては、労使委員会に対し、当該変更 の内容について説明を行うことを決議しなければなりません。

（ⅱ）留意点

• 　　　使用者は、対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更しようとする場合、労使委員会に対し、事前に当該変更の内容について説明を行うことが適当です。事前に説明を行うことが困難な場合であっても、変更後遅滞なく、その内容について説明を行うことが適当です。

（労基法第38条の4第1項第7号、労基則第24条の2の3第3項第3号　指針第3の7）

（ⅰ）決議には、有効期間を定めなければなりません。

（ⅱ）留意点

使用者は、

• （イ）決議の有効期間は、3年以内とすることが望ましいです。
• （ロ）また、自動更新をする旨を決議することは認められません。決議の有効期間の満了に当たっては、再び決議する必要があります。
• （ハ）決議を行った時点では予見し得なかった事情の変化に対応するため、委員の半数以上から決議の変更等のための労使委員会の開催の申出があった場合は、有効期間の中途であっても決議の変更等のための調査審議を行うものとすることを決議において定めることが適当です。
• （ニ）委員の半数以上からの申出があった場合に限らず、制度の実施状況等について定期的に調査審議するために必要がある場合（例えば、対象労働者から制度の運用に関する苦情があった場合など）には、労使委員会を開催することが必要です。

（労基法第38条の4第1項第7号、労基則第24条の2の3第3項第4号及び71条　指針第3の7）

　　　使用者は、以下に関する労働者ごとの記録を決議の有効期間中およびその期間満了後3年間保存することを決議し、作成・保存しなければなりません。

• ①対象労働者の労働時間の状況
• ②対象労働者の健康・福祉確保措置の実施状況
• ③対象労働者からの苦情処理に関する措置の実施状況
• ④同意および同意の撤回

（ⅰ）作成および保存方法は書面のみならず、電磁的記録（コンピューター等の電子機器等で作成するデータ）の作成および保存も可能です。