退職、解雇、雇止めなど

労働者が会社に対し退職したい旨の申し込みを行い、会社がこれを承諾すれば合意退職が成立します。一般的な手続としては、労働者からの退職の申し込みは「退職願」の提出という形式で行われることが多いと思われます。しかし、注意しなければならないのは、合意退職は会社の承諾を得なければ労働契約を終了させることができないので、会社が退職を承認しない間はその効果が発生しないという点です。ただし、裁判例などをみると、退職時期などが実際に争いになれば、単純に文書の表題だけではなく、その文書の記載内容や当事者の言動等により退職時期の判断がされています。とはいっても、確実に一定の期日をもって退職をしたいという場合には、必要な一定の期間（下記②の１参照）を見込んだうえで、合意退職の申し込みと解釈されないような表現で、退職の意思を明確に記載した「退職届」を提出して任意退職の申し入れを行うことが無難でしょう。

合意退職の申し込みの場合には、使用者が承諾するまでの間は、その申し込みを撤回することができます。したがって、合意退職の申し込みのために退職願を提出した場合には会社の承諾があるまではそれを撤回することが可能と考えます。一方、任意退職の申し入れと認められる意思表示がされた場合には、労働者の意思表示が会社に到達し、会社が承諾すればその時点で効果が発生しますが、承諾しなければ2週間後に効力が発生します。会社が退職を承諾すれば、労働者が一方的に撤回することはできなくなります。

したがって、合意退職の申し込みを会社が承認した後や任意退職の申し入れをした後に、どうしても退職の意思表示を撤回したい場合には、会社の同意を得ることが必要となります。いずれにしても、退職の意思表示は容易には撤回が認められないので慎重に検討したうえで行うことが大切でしょう。（大隅鉄工所事件 最高裁三小判 Ｓ62.9.18）

労働者が会社を任意退職する場合には、会社としては、その担当している仕事の引継やその後の人員体制の検討などいろいろな対応が必要になることが一般的ですので、予告期間も置かずに、退職を申し入れて即時に退職してしまうなどすると、会社としては円滑な業務の運営に支障が出かねません。そのため、任意退職しようとする場合には、特別の事情がない限り、一定の予告期間を見込んだ退職手続をとることが求められます。

この予告期間について法律では、期間の定めのない労働契約で働いている労働者が退職しようとする場合には、原則として2週間前までに申し入れることと定められています（民法627①）。また、一般的に就業規則等に退職の手続が定められていますので、就業規則等で退職手続がどうなっているかも確認したうえで、ルールを守った適切な退職手続をとることがトラブル防止のためには重要です。

ただし、働き始めた時や初めての給料を受け取った時に、実際の労働条件が当初約束した労働条件と違っているような場合には、労働条件が約束どおりになっていないことを理由に、即時に退職することができます(労働基準法15)。

人手不足の世の中になってくると、労働者を確保するのが難しいため、退職したいと申し出ても、使用者がなんやかんやと退職を認めない理由を述べたり、退職を認める場合の条件を出したりして、すぐに辞めさせてもらえないなどのトラブルが多くなってきます。

しかし、あらかじめ契約期間が定められていない労働契約（無期労働契約）の場合は、いくら使用者が退職を認めないと言っても、法律では、労働者が退職届を提出するなど退職の申し入れをすれば、原則としてその後2週間経過した時点で労働契約は終了することとなります(民法627①)。そのため、会社の就業規則などで、この期間を大幅に伸ばすよう規定や上記の期間を超える場合にも会社の許可を条件とするような規定が設けられていたとしても、そのような規定は無効とされることとなります。（高野メリヤス事件 東京地判 Ｓ51.10.29）

一方、あらかじめ契約期間が定められている労働契約（有期労働契約）の場合には、契約期間満了前に退職しようとする場合には、やむを得ない事由がなければなりません（民法628）。やむを得ない事由もなく任意退職したことによって、会社に不測の損害を与えたような場合には損害賠償責任が発生するなどのリスクがありますので、注意が必要です。

ただし、民法628は労働契約の期間が1年を超えるもの（高度の専門的知識等を有する労働者や満60歳以上の労働者との間に締結される1年を超える労働契約は除きます。）については適用されず、1年を経過した日からはいつでも退職できることとされています（労働基準法137）。

解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解約することをいいます。しかし、使用者は、どのような場合においても、またはどのような理由であっても解雇することができるわけではありません。

法律では、一定の期間中の解雇が制限される場合や、解雇の理由として認められない事由が定められています。このような法律の規定に反する解雇は無効とされ、その場合には、引き続き労働者としての地位にあることが認められ、解雇日以降仕事に就けなかった期間の賃金の支払いを受ける権利を取得することができます。

就業規則の解雇事由に該当するかどうかを確認する手段としては、使用者に退職証明書を請求し、それに解雇理由を記載してもらうこと（労働基準法22）が有効です。これにより解雇理由を確認しておけば、解雇の有効性を争う場合や将来の就職活動などの際に活用できる場合があります。

なお、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結している労働者について、使用者がその契約期間の途中で解雇をしようとする場合には、やむを得ない事由がある場合でなければならないとされており、解雇権濫用の適用が無期雇用の場合より使用者に厳しくなっています（労働契約法17）。

労働者は通常賃金収入に頼って生活をしています。したがって、いきなり解雇され賃金収入が途絶えてしまえば、たちまち生活に困ることになりかねません。したがって、使用者が労働者を解雇しようとするときには、例外的な場合を除いて、少なくとも30日前には解雇することを労働者に予告しなければなりません（この予告がされないときには、労働者は30日分以上（日数不足の予告のときには不足日数分以上）の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を受け取る権利があります。労働基準法20）。

こうした解雇予告手続がない解雇は、労働基準法違反となります。民事的には、使用者が即時解雇に固執する場合には、その解雇は無効となりますが、使用者が即時解雇に固執しない場合には、解雇通知後30日間経過するか、通知後に必要な期間分の解雇予告手当を支払った時点で解雇の効力が生ずるとされています（細谷服装事件 最高裁二小判 Ｓ35.3.11）。

ただし、労働者としては、所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定がされずに即時解雇された場合には、解雇の通知後解雇の効力が発生するまでの間の賃金の支払いを請求することもできますし、平均賃金の30日分の解雇予告手当を請求することもできます。

期間を定めて雇われている者の労働契約期間が満了する時に、その雇用契約を更新するか否かは、労働者にとっては大きな問題です。契約を更新することがあるのか否か、また、更新する・しないの｢判断基準｣は、採用される時にはっきりとさせておくべきものです（労働基準法15）。

しかし、これらをはっきりとさせておかなかったことなどによって、
①更新されると期待していたのに、更新されなかった
②辞めるつもりだったのに、人手が足りないからと迫られてやむなく更新してしまった
などのトラブルが生じることがあります。

契約を更新するかしないかは、労働者と使用者の両当事者間での合意が成立するか否かによります。労働者が次の契約期間もこれまでと同様に働き続けたいと思っていても、使用者がそう思っていない場合には両当事者間の合意が成立しないことから、その契約は更新されないこととなります(これを｢雇止め｣といいます)。

有期雇用契約であっても、次の①から③の条件のすべてに当てはまる場合は、解雇と同様、30日以上前に雇止めを予告することが必要とされています。（労働基準法14、｢有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準｣(雇止め基準）)

• ①3回以上更新されている場合
• ②契約期間1年以下の契約を更新または反復更新して､最初から通算すると継続して通算1年を超える場合
• ③期間1年を超える雇用契約を締結している場合

定年制とは、労働者が所定の年齢に達したことを理由として自動的に又は解雇の意思表示によってその地位を失わせる制度であって就業規則又は労働協約に定められたものをいい、単なる慣行として一定年齢における退職者が定着している場合等は含まれません。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高齢法」）では、定年を定める場合には、その年齢は60歳以上としなければならないこととされています（高齢法8）。また、65歳未満の定年を定めている会社は、65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年を65歳以上とする措置、②定年後も引き続いて勤務できる措置（継続雇用制度）、③定年制の廃止の措置、のいずれかを講ずる必要があります（高齢法9）。

高齢法の令和2年改正により、事業主に対して65歳以降70歳までの高年齢者の就業機会確保の努力義務が定められました。努力義務ですから、65歳までの義務とは意味合いが異なりますが、新しい雇用以外の措置が設けられたのが特徴的です。

この改正法に基づく65歳から70歳までの就業確保措置としては、次のとおり、60歳から65歳までの雇用確保措置と同様の（1）～（3）の措置に加え、（4）の措置が設けられており、いずれかの措置を講ずることが努力義務とされています。

• 定年引上げ
• 継続雇用制度の導入（定年後再雇用、勤務延長）
• 定年廃止
• 労使で合意した上での雇用以外の措置

ア　継続的に業務委託契約をする制度
イ　社会貢献活動に継続的に従事できる制度

• ①事業主が自ら実施する社会貢献事業
• ②事業主が委託・出資（資金提供）する団体が行う社会貢献事業

上記（4）の措置は、雇用を保障して賃金を支払うという場合だけではなく、雇用以外の業務委託・請負などの形態による就業措置や社会貢献事業に参加して活動していく制度を設ける就業措置を意味します。特に（4）イの措置は、高年齢者にも賃金支払いの対象ではなくとも社会貢献活動に参画してもらい、生きがいを見出してもらおうというものです。

この改正法は令和3年4月1日から施行されています。

継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高齢法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、会社と労働者の間で決めることができます。高齢法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けてはいません。したがって、会社が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と会社との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否することになったとしても、高齢法違反となるものではありません。

なお、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについての労働契約法20条（有期契約労働者の不合理な労働条件の禁止）の不合理性の判断に当たっては、定年退職後に有期契約労働者として再雇用された者であることは、老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることなどの事情を踏まえると、「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解されますが、賃金項目の趣旨により、考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得ることから、各賃金項目に係る労働条件の相違の不合理性の判断は、その賃金項目の趣旨を個別に考慮して判断すべきものとされています（長澤運輸事件　最高裁二小判　H30.6.1）。

※働き方改革関連法（平成30年7月6日公布）により、労働契約法、パートタイム労働法が改正され、労働契約法20条に規定されていた有期契約労働者の不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されるとともに、同趣旨の規定がパートタイム・有期雇用労働法に設けられ、令和２年4月1日（中小企業については令和３年）4月1日から適用されることとなっています（下記参照）。

・雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正）
https://www.mhlw.go.jp/content/000824262.pdf