しっかり学ぼう！働くときの基礎知識

働く方へ

アルバイト先でのトラブル

アルバイトを始めてみると、約束していない業務に就かされる、責任の重い仕事を任される、約束した以上にシフトを組まれる、長時間働かされる、重いノルマを課される、商品を買うよう迫られる、辞めさせてもらえないなど、様々なトラブルに遭遇することがあります。
こうしたトラブルが起きる原因の一つには、働く時のルールについて｢働く人｣(以下「労働者」)と｢雇う人｣(以下「使用者」または「会社」)双方の理解不足によることがあります。
会社が働く時のルールを守っていれば、こうしたトラブルはもともと起きないでしょうし、まだ芽のうちに摘み取ってしまうことができます。
労働者も、会社が適切な労務管理をしているか見極めるため、働く時のルールを理解しておくことが大切です。

1採用される時に気をつけること

1．働く条件(労働条件)は、書面でもらう

• 働く条件は書面でもらいましたか？
• 疑問点などを尋ねると、丁寧に答えてくれましたか？

労働者を雇う時に、会社が労働者に明示すべき労働条件が定められています(労働基準法（以下「労基法」）15)。働き始める時には、これらの労働条件をきちんと明示してもらうことが重要です。もし、明示されない部分や内容に疑問がある時には、そのままにしておかないで、｢尋ねて確かめる｣ことが、トラブルを防ぐポイントとなります。 明示すべき労働条件が明示されていなくても、｢雇ってください｣｢雇いましょう｣というようにお互いに合意すれば、口頭であっても労働契約は成立します。 この時に、賃金・労働時間など働くときの基本的な労働条件は書面で明示してもらうこと、そしてその書面を保管しておくことで、｢言った、言わない｣「聞いてない｣｢話が違う｣といったトラブルの大半を防げます。

労働条件はきちんと説明してもらうこと、書面でもらうこと（労働者本人が望めばファックスや電子メール等を送付してもらうことでも差し支えありません。）、疑問点はよく確かめておくことが必須です。

また、当初、残業や休日出勤もできますと約束すると、実際に働き始めた時にこれらを拒否できない場合もあります。雇い入れられる際には、残業や休日出勤を｢できるかできないか、できるとすればどのくらいまでならできるか｣を十分考えて、働く時間や日数を決めることが大切です。

明示しなければならない労働条件

1）《パートタイマーや契約社員など雇用形態を問わず雇われるときに》
① 雇用期間の有無(有るの時は、期間を更新することの有無も)☆
② 更新することが有る場合は、更新か否かを判断する基準☆
③ 仕事をする場所、仕事の内容☆
④ 始業・終業時刻、休憩時間、休日☆
⑤ 残業や休日出勤の有無☆
⑥ 年次有給休暇の日数や取得手続☆
⑦ 賃金額や締切日、支払日、支払方法等☆
⑧ 昇給の有無
⑨ 退職に関する事項(解雇の事由含む)☆
⑩ 賞与、退職金の有無と有る場合の計算方法等
⑪ その他表彰制裁に関する事項、安全衛生に関する事項など
(以上労基法15、労規則5。①から⑨は必ず、それ以外は該当する場合に明示。
☆印は書面にして交付すること（労働者が望めばファックスや電子メール等の送付も可能。以下同じ。）が義務付けられている労働条件)

2）《パートタイム労働者として採用されるとき》
以下の事項についても書面にして交付することが義務
① 昇給の有無
② 退職手当の有無
③ 賞与の有無
④ 雇用管理の改善に関する相談窓口
(以上、パートタイム・有期雇用労働法6、パートタイム・有期雇用労働法施行規則２。)
※令和２年４月１日から施行されたパートタイム・有期雇用労働法においては、有期雇用労働者に対しても同様の規定が設けられています（中小企業については、令和３年４月１日から適用）。

※令和２年４月１日から施行された改正労働者派遣法においては、派遣労働者として採用されるときには、事業主に対し以下による労働条件の明示等が義務付けられています（改正労働者派遣法３１の２②)。
①から⑤の事項について書面にして交付することが義務付けられています。
① 昇給の有無
② 退職手当の有無
③ 賞与の有無
④ 協定対象労働者（派遣元事業主と過半数労働組合（当該組合がない場合には労働者の過半数を代表する者）との間の労使協定により賃金額等の待遇が決定される派遣労働者）であるか否か（協定対象労働者である場合には協定の有効期間の終期）
⑤ 派遣労働者からの苦情処理に関する事項
そのほか、均等・均衡待遇、不利益取扱いの禁止、職務内容等を勘案した賃金の決定について講ずる措置の内容を書面の活用等により説明することが義務付けられています。

2働いているときに気をつけること

1．会社が当初の約束を守ってくれない

• 採用面接の時と労働条件が違うことはありませんでしたか？
• 約束が守られないにもかかわらず、辞めさせてもらえないようなことはありませんか？

働き始めた時や初めての給料を受け取った時に、当初約束した労働条件と違っていると気付くことがあります。そのような場合には、会社に対して約束どおりにするよう求め、改められなければ無条件で労働契約を解除(退職)することができます(民法541)。
なお、約束どおりになっていないことを理由に、約束どおりにしてくれるよう求めることなく退職することもできます(労基法15)。

事業場で作成する「就業規則」の基準に達してない労働条件は無効となります(労働契約法12)。また、就業規則は、労働者に周知することとされています(労基法106)。当初約束した労働条件と就業規則とを照らして確かめてみましょう。

2．連日連夜、遅くまで働かされる

• 労働時間がきちんと把握されていますか？
• 毎日残業、休日のたびに休日出勤させられていませんか？

会社は、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）を労働者の過半数労働組合（当該組合がない場合には労働者の過半数を代表する者）と締結して、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。この協定の締結・届出なしに法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させた場合には、特定の場合※を除き、労基法違反となります。
※変形労働時間制を採用する、非常災害に対応するなどの場合。

36協定を締結し届け出ることによって残業命令に従う義務が生じるのではありません。｢今日は残業してくれ｣と上司から言われた時に、労働者がこれに従い残業する義務が生じるのは、労働契約を結んだ際に、① 所定労働時間を超えて、あるいは、所定休日に働くことがあることを了解しており、② 就業規則に、36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば残業させることができる旨定められ、その内容が合理的なものである場合とされています。
日立製作所武蔵工場事件 最高裁一小 Ｈ03.11.28
では、労働者の個人的な事情―例えば、本人や家族の健康や介護といった問題など―をまったく考慮することなく残業する義務が生じるのかといえば、必ずしもそうではありません。

また、

• 1.労働時間が適正に把握されていない
• 2.長時間労働が常態化している
• 3.休日出勤が多い
• 4.36協定の範囲を超えた残業や休日出勤がある

などの場合には、労働者本人の私生活に影響を与えたり、心身に不調を来したりする大きな要因ともなります。心身の不調はきちんと上司に伝えて、残業や休日出勤を減らしたりなくしたりするなどの対策を講じてもらうことが必要です。

3．働いた時間分の賃金が支払われない

• 約束の時間数や日数を超えて働いた分の賃金が支払われていますか？
• 残業したのに割増になってなかった、思ったより少なかったことはありませんか？
• ｢君は店長だから｣と残業代がもらえなかったことはありませんか？

アルバイトの賃金の多くは、働いた時間数や日数を基本に計算して支払われます(成果などに応じて支払われる手当が加わることもあります)。しかし、中には働いた時間数や日数分の賃金が支払われないことがありますが、これは労基法違反です。また、アルバイトであっても、時間外労働、深夜労働、休日労働をした場合には割増賃金が支払われなければなりません(労基法24、37)。

みなし労働時間制

実際に働いた時間数にかかわらず、所定労働時間あるいは労使で協定した時間を働いたとみなされ、その時間に対応した賃金が支払われる制度。次の3種類があります。

①事業場外労働制(労基法38の2)
外勤営業など会社の外で業務に従事する場合が対象となります。会社の目の行き届かないところでの仕事となることから、その労働時間が算定し難い(労働時間の把握ができない)ときに、その日は、｢所定労働時間｣あるいは労使が協定した｢当該業務を処理するのに通常必要とされる時間｣を働いたとみなす制度(労使協定は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。
携帯電話等で作業を随時、指示されている場合や、訪問先・帰社時刻等当日の業務を具体的に指示されてから外出し、業務を処理した後に事業場に戻る場合などはこの制度の対象とはなりません。こうした場合には、通常の方法で計算した労働時間分の賃金を支払ってもらうこととなります。

②専門業務型裁量労働制(労基法38の3)
業務の遂行手段や時間配分を会社が具体的に指示するより、労働者の裁量に大幅に委ねた方が円滑かつ効率的に仕事を進めることが期待できる業務(新技術の研究開発、情報処理システムの分析・設計の業務、弁理士の業務など19種類の業務)に従事する者に適用される制度。実際に働いた労働時間数ではなく、労使で協定した時間数を労働したものとみなします(労使協定は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。なお、対象にならない業務に就いているときは、通常と同様、労働時間に応じて賃金が計算されることになります。

③企画業務型裁量労働制(労基法38の4)
労使委員会(労働条件に関する事項を調査審議し事業主に意見を述べることを目的に設置されるもの)で、制度の対象業務(事業の運営に関する事項を企画・立案・調査・分析する業務の全部または一部)、同対象者(左の業務に従事する者の全部または一部)、働いたとみなす労働時間数などを決議した場合に、その労働時間数を働いたとみなす制度(労使委員会の決議は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。なお、対象にならない業務に就いているときは、通常同様、労働時間に応じて賃金が計算されることになります。

4．賃金を一方的に減らされた

• 約束した労働時間数や出勤日数を減らされるなどで、賃金を一方的に減らされていませんか？
• いろいろな名目で賃金から天引きされていませんか？
• 賃金の一部だとして、望んでもない商品を現物で支給されたりしていませんか？

賃金を巡っては、約束した金額が支払われないなどのトラブルが生じることがあります。

労働契約は、労働条件などをお互いが合意して成立するものです。これを変更する場合も合意することが大前提となります。いったん合意したものを一方的に変更することや、不合理な理由で時間給を引き下げることは認められません。合意してもいないのに賃金を引き下げられてしまった場合は、労基法違反となります(労基法24)。なお、例えば、予約がたまたまキャンセルされてしまったことなどを理由に、その日やその時間帯だけ働かなかった場合は、会社は休業手当として平均賃金の60％以上の額を支払う必要があります (労基法26)。

賃金の支払いには五原則があります(労基法24)。所得税や社会保険料など法令に基づいて差し引く場合や労使が書面で協定した場合には、その協定の範囲内であって根拠が明らかなものは控除できることとなっています(労基法24)。この協定の存在を知らないにもかかわらず、何らかのものを控除された場合には、その理由を尋ね、根拠が明らかでないものは、支給するよう求めることが必要です。

賃金の代わりに会社の商品などを現物で支給される場合があります。しかし、労働協約で現物支給を認め、現物の評価額が決められているような場合を除き、賃金として現金の代わりに現物を支給することは禁止されています。

5．ペナルティーを受けた

• 遅刻したペナルティーとして遅刻時間以上の金額を賃金から差し引かれていませんか？
• 売上目標額に達しなかったことを理由に、商品の買取を強要されたりしていませんか？
• いくつかの事例やミスに対し、あらかじめ賠償額が決められていませんか？

会社によっては、特定の出来事に対して、様々なペナルティーを設けたり、あらかじめ賠償額を定めたりしている場合もあります。

しかし、労働者を｢懲戒処分｣するには、まず、就業規則などで懲戒規定を定めた上、労働者に周知しておかなければなりません(労基法89)。定めや周知がないままになされた懲戒は、根拠がないものとして無効となります。 なお、就業規則に定め、周知されている場合でも、懲戒の対象となる当該行為と懲戒の内容が｢客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない｣場合には、その懲戒は無効となります(労働契約法15)。

懲戒処分の種類や程度などは法律で定められていません。したがって、それぞれの会社ごとに様々なものがあります。ただし、｢減給｣については、労働者の生活を保障するとの観点から、｢1回の減給の額は平均賃金の1日分の半額を超えない、減給の総額は1つの賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない｣と上限が設けられています(労基法91)。遅刻した時間以上にペナルティーとして減給する場合には、この制限内に収めることが必要です。

労働者の自由な意思で会社の商品を買う場合は別ですが、そうでない場合、買い取る義務はありません。

仕事上のミス等による損害については、一般的には、営業行為に伴う危険として、本来、会社が負担すべきものと考えられます。事故やミスの発生状況等を考慮することなく、一律に負担を求めるということをあらかじめ定め、賠償を求めることはできません(民法534、715)。また、特定の出来事に対してあらかじめ賠償額を定めておくことは、労働者の足止め策としての効果を生じかねませんので、そのこと自体が禁止されています(労基法16)。ただし、労働者の故意や重大な過失があり損害が発生した場合にまで、会社が労働者に損害賠償請求することを禁止しているわけではありません。

平均賃金

平均賃金の考え方は、｢労働した1日当たりの賃金｣として算出するのではなく、｢受けた賃金によって生活する1日あたりの額｣を算定するものです。代表的な計算方法や計算上の留意点は次のとおりです。

（1） 直前の賃金締切日から遡る過去3か月間に支払われた賃金総額(通勤手当、年次有給休暇手当は含み、賞与は含まない)を、その期間の歴の日数で割った金額が平均賃金となる。
《算式＝3か月間の賃金総額÷3か月の暦日数》

（2） 時間給制や日給制で、その期間に欠勤等が多かった場合は、その期間の賃金総額をその期間の出勤日数で割って0.6を掛けた金額も算出し、上記(1)による金額と比べどちらか高い方が平均賃金となります。
《算式＝3か月間の賃金総額÷3か月間に出勤した日数×0.6》

（3） 業務上の負傷等で休業した期間、産前産後休業(労基法65)期間、使用者の責めに帰すべき事由で休業した期間、育児介護休業法による育児・介護休業(育介法)の期間、試みの使用期間、正当な争議行為による休業期間、労働組合の専従期間は、その日数・賃金ともに上記の計算では控除します。

（4） 雇い入れ後3か月未満の場合は直近の賃金締切日から雇い入れ日の間で計算します。

その他様々な特例があります。最寄りの労基署にお問い合わせください。

6．年次有給休暇(年休)をとらせてもらえない

• アルバイトに年休はないといわれていませんか？
• 年休を取りたいと申請しても認められなかったことはありませんか？

年休は、

• 1.6か月間継続勤務し
• 2.所定労働日数の8割以上出勤すれば、その権利が自動的に発生し
• 3.継続勤務1年ごとに1～2日ずつ増え
• 4.20日で法律上は頭打ちとなり
• 5.取らなかった残りは2年間で時効にかかり消滅します(労基法39①②、115)。

年休はアルバイトであっても、パートタイマーであっても、正社員の場合と同様に取る権利があります。ただし、労働日数や労働時間数が少ない場合には、それに応じて年休の日数も少なくなります(｢比例付与｣といいます)。
年休の日数はこちら

年休の法律上の性格は、｢○月○日に年休を取ります｣旨を上司に伝えさえすれば休むことができる性格のもので、会社はこれを拒否できません。なお、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、会社は他の時季に変更することができます。
白石営林署事件 最高最二小S.48.03.02
年休取得について上司の｢許可｣｢承認｣がないと取れないものではありません。年休を取るという意思をはっきりと会社に伝えることが、年休取得の第一歩といえます。 また、年休を取った日を欠勤または欠勤に準じて扱い、精皆勤手当や賞与の算定に反映させるなど不利益に取り扱わないようにしなければならないとされています(労基法附則136)。

また、労働者からの請求を待っていたのでは、依然として年休の取得率が上がらないことから、年次有給休暇日数のうち5日を除いた残りの日数については、労使が協定することによって年休を計画的に取れる仕組みが設けられています(年休の計画的付与と言います)（労基法３９⑥）。
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また、年休は1日単位で取るのが原則ですが、実際のニーズや利便性を考え、労使が協定することによって時間単位(労基法39⑤。ただし年5日以内)で取ることもできるようになっています。

労基法が改正され、2019年4月から、使用者には、年休が10日以上ある労働者に対して年5日の年休を付与する義務が課せられています（労基法３９⑦）。
ただし、労働者が自主的に取得した年休や会社で計画的付与をした年休の日数は、この5日から差し引きます。
なお、使用者が年休を付与する場合には、その付与時季について労働者の意見を聴いて、これを尊重するように努めなければなりません。

7．ハラスメントを受けている

• 上司や同僚・部下からハラスメント(いじめ・嫌がらせ)を受けていませんか？

職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）は、会社にとっても労働者にとっても大きな問題です。こうしたハラスメントは、アルバイト間でも起こり得ますし、会社内では相対的に弱い立場にあるアルバイトなどに向けて行われる場合もあります。
セクハラについて詳しくはこちら　　パワハラについて詳しくはこちら

セクハラに遭遇した場合、

• 1. ｢嫌です。止めてください｣と、嫌がっていることと止めて欲しいという意思をハッキリと相手に伝えること
• 2. セクハラに至る状況や言動等を忘れないうちにできるだけ克明に｢メモ｣等を残す
• 3. 社内・外の相談窓口に、できるだけ早く｢相談する｣ことです。

一方、パワハラについては、仕事をする上で必要な教育・訓練・指導との線引きが難しく、例えば、仕事上の失敗について上司の叱り方が不愉快で、怖かったとしてもそれだけで一概に｢パワハラ｣とはいえません。それは、こうした叱責などが、業務の適正な範囲を超えているかどうかなどによって判断されますので、その態様を正確に記録して、社内・外の相談窓口に相談しましょう。

3雇用期間が満了するときに気をつけること

• 期待していたのに、契約期間満了時に、契約が更新されなかったことはありませんか？

期間を定めて雇われてその期間が満了する時に、その雇用契約を更新するか否かは、労働者にとっては大きな問題です。
契約を更新することがあるのか、また、更新する、しないの｢判断基準｣は、採用される時にはっきりとさせておくべきものです。しかし、これらをはっきりとさせておかなかったことによって、

• 1.更新されると期待していたのに、更新されなかった
• 2.辞めるつもりだったのに、人手が足りないからと迫られてやむなく更新してしまった

などのトラブルが生じてしまいます。

契約を更新するかしないかは、労働者と使用者の両当事者間での合意が成立するか否かによります。労働者が次の契約期間もこれまでと同様に働き続けたいと思っていても、使用者がそう思っていない場合には両当事者間の合意が成立しないことから、その契約は更新されないこととなります(｢雇止め｣といいます)。
しかし、有期雇用契約であっても、これまでに何回か当然のごとく更新されていたり、労働者側が次期も更新されると期待するような事情が両当事者間に存在したりする場合に｢雇止め｣するには、｢解雇｣と同様客観的に合理的な理由が必要となります(労働契約法19。雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない時は、有期雇用契約が更新されたものとみなされます。)。

また、有期雇用契約であっても、次の条件のすべてに当てはまる場合は、解雇と同様、30日以上前にその旨を予告することが必要とされています。
｢有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準｣(雇止め指針*。H20.1.23 厚生労働省告示12))

• 1.３回以上更新されている場合
• 2.契約期間1年以下の契約を更新または反復更新して､最初から通算すると継続して通算 1 年を超える場合
• 3.期間1年を超える雇用契約を締結している場合

4辞めるときに気をつけること

• 辞めると言っても、様々な理由をつけて辞めさせてもらえないことはありませんか？

個人的な事情や家庭の事情により退職せざるを得ない場合があります。また、学生の場合には、当初の約束以上にシフトに組み込まれ、授業に出られない・試験の時に休ませてくれないなど学業が疎かになってしまうという事態に陥り、早々に退職する必要に迫られる場合もあります。そこで、退職したいと申し出ても、人手不足などを理由に、すぐに辞めさせてもらえないことがあります。

しかし、労働者は、原則として会社を退職することをいつでも申し入れることができます。あらかじめ契約期間が定められていない場合は、民法の規定では、労働者は退職届を提出するなど退職の申し入れをすれば、２週間経過すれば辞めることができます(民法627①)。なお、この期間は、経済的・社会的な地位が使用者より弱い労働者に有利なように、使用者側からの解約(解雇)の申し入れのみ、30日以上前とされています(労基法20)。したがって、退職を申し出られた以上、上記（1）のように対応したとしても、2週間を経過すれば、労働契約は終了したこと(退職したこと)となります。

３か月間などあらかじめ契約期間の定めがある場合（有期労働契約）は、契約期間満了とともに労働契約が終了します。使用者が労働者に継続して働いてもらう場合は、新たに労働契約を締結する必要があります（労働者の同意が必要）。どう対応していったらいいのか不安や迷いを感じた時には、早めに、総合労働相談コーナーなど公的な相談窓口を活用されることをお勧めします。

5 辞めるよう迫られた（退職勧奨された）ときに気をつけること

• 退職するよう執拗に説得されたり、いじめ・嫌がらせを受けたりしたことはありませんか？
• ｢辞めざるを得なかった｣のに、｢(自分から)辞めた｣扱いにされていませんか？

働き始めると人手が余った、能力が劣る、といった理由で退職勧奨を受けることがあります。 しかし、退職勧奨は文字どおり、労働者自身の意思で退職するように勧めているものです。勧めに応じて退職することも、拒否して勤め続けることも自由に選択できます。退職を勧奨されてもその場で承諾することなく、その後の離転職の可能性や雇用保険上の扱い等を総合的に勘案した上で選択することが賢明です。 今後についての不安や判断に迷った際には、総合労働相談コーナーなど公的な相談機関でご相談されることをお勧めします。

退職勧奨に応じて退職しても、雇用保険の受給資格は、解雇された場合と同様の｢特定受給資格者｣となり、雇用保険の給付は自己都合退職の場合と比べて有利になります。離職票を受け取ったら、｢離職票-2」の｢離職理由欄｣を確認します。｢事業主記入欄｣の□や｢具体的事情記載欄｣に、事実と異なる記載がある場合には、ハローワークの担当者にその旨をはっきりと伝えることが必要です (ここの記載内容によって、給付内容が大きく変わってくることになります)。

6辞めさせられる（解雇される）ときに気をつけること

• 納得できない理由で解雇されていませんか？
• 予告もなく、何の補償もないまま解雇されていませんか？
• 解雇理由について書面を交付するよう請求したら、交付してくれましたか？

解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解約することをいいます。しかし、どのような理由であっても解雇することが許されるというものではなく、｢客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合｣は、権利の濫用であるとして、その解雇は無効となります(労働契約法16)。解雇が正当なものと認められるかどうかは、最終的には裁判所が、種々の事情を総合的に勘案して判断することとなります。

また、法律で解雇すること自体が禁止されている場合の解雇は、原則として無効となります。

有期雇用契約の場合は、契約期間が満了するまで契約を解約(解雇)できません。ただし、｢やむを得ない事情｣があれば期間中であっても解雇されることがあります(民法628、労働契約法17)。

使用者が労働者を解雇しようとするときには、少なくとも30日前に解雇することを予告しなければなりません(予告されない時には30日分以上（日数不足の予告の時には不足日数分以上）の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を受け取る権利があります。労基法20)。 こうした解雇予告手続きがない解雇は、労基法違反となります。なお、解雇予告の手続きの有無が解雇そのものの効力に影響するものではありません。

例外として、次の場合には、上記の解雇予告手続きは不要とされています(労基法20)。 なお、いずれの場合も、所轄労働基準監督署長による事実認定の手続きが必要です(労基法21)。

• 1.天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき
• 2.労働者に責任があり、それを理由として解雇するとき

また、次に該当する者を解雇する場合には、上記の解雇予告手続きは必要ないとされています(労基21)。

• 1.日々雇い入れられる者(1ヶ月を超えて引き続き使用されたときを除く)
• 2.２か月以内の期間を定めて使用される者(定めた期間を超えて引き続き使用されたときを除く)
• 3.季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者(前同様)
• 4.試みの使用期間中の者(14日を超えて引き続き使用されたときを除く)

退職したあるいは解雇された場合には、それぞれその事由について証明書を交付するよう請求できます(労基法22)。退職した事由がその後に影響することがある場合や、解雇された事由を争う場合などには、この証明書を活用できる場合があります。

解雇が禁止されている期間や理由など

• ① 業務上の疾病等による休業期間中とその後30日間(労基法19＊)
• ② 産前・産後休業期間中とその後30日間(労基法19＊)
• ③ 国籍・信条などを理由とするもの(労基法3)
• ④ 監督機関への申告を理由とするもの(労基法104、労働安全衛生法97)
• ⑤ 性別を理由とするもの(男女雇用機会均等法6④)
• ⑥ 結婚・妊娠・出産・産前産後休業したことを理由とするもの(男女雇用機会均等法9③)
• ⑦ 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務・時間外労働免除措置を申し出・適用したことを理由とするもの(育児・介護休業法10、16の4)
• ⑧ 労組員であること、労組に加入しようとしたこと、労組を結成しようとしたこと、労組の正当な行為をしたこと、労働委員会の申し立てたことなどを理由とするもの(労働組合法7)
• ⑨ 都道府県労働局に個別労働紛争の解決援助を申し立てたことを理由とするもの(個別労働紛争解決促進法4③)
• *天災事変その他やむを得ない事由で事業を継続できなくなった場合には、所轄労基署長の認定を受ければ解雇できます。
  *天災事変その他やむを得ない事由で事業を継続できなくなった場合には、所轄労基署長の認定を受ければ解雇できます。

7仕事中や通勤途上で事故に遭った際に気をつけること

• 仕事が原因で怪我をしたり、病気になったりしたことはありませんか？
• 通勤中に怪我をしたとか、病気に罹ったことはありませんか？
• 仕事が原因、あるいは通勤中の怪我なのに、健康保険で治療するよう言われたことはありませんか？

労働者が、仕事が原因で怪我をした、病気になった、または死亡した場合などには、労働災害(｢労災｣)として、会社が補償すべきとされています(労基法75～88)。実際は、労働者災害補償保険法に基づき、被災した労働者や遺族を保護するために必要な保険給付が行われています。
労災補償制度について詳しくはこちら

通勤による怪我や病気も、ほぼ同様に補償されます。

仕事が原因で怪我したのに私生活で怪我したかのように発生状況を偽り、健康保険で治療するように迫られることなどがあります。しかし、仕事中の怪我の治療には健康保険は使えません。このような要求には毅然とした態度で断ることが必要です。会社が認めてくれなくても、労災保険は請求できますので、労働基準監督署に相談しましょう。
労災隠しについて詳しくはこちら

労災保険の給付は、被災者またはその遺族からの請求を受けて、怪我や病気が業務上の事由によるものかどうかを所轄労働基準監督署が調査するなどして、業務上(通勤災害を含む)と判断された場合に開始されます。 なお、｢過労死｣や｢脳・心臓疾患｣「精神障害」などは、発症・発病に至るまでの様々な要因を調査することから、業務上・外を判断するまでに時間を要することがあります。

労働者災害補償保険

（1） 仕事が原因であるいは通勤中に、怪我をしたり疾病に罹ったりした場合には、労働者災害補償保険法に基づいて、治療費や治療のために会社を休んだ場合の給料の一部などが補償されます。労災保険は雇用保険と異なり、① 保険料は全額を事業主が負担し、② 被保険者であった期間に関係なく、補償の対象となります。また、アルバイトなども含め雇われている人全体(役員などは除く)が対象としてとなります。

（2） 労災保険からは、① 療養補償給付、② 休業補償給付、③ 障害補償給付、④ 遺族補償給付などが給付されます。このうち①は、現物支給としての医療行為と医療費全額が給付され、自己負担はありません(通勤災害の場合のみ200円負担。なお、健康保険による治療の場合には3割を自己負担)、②は、療養のために休業する期間中、平均賃金の8割(休業補償給付６割＋特別支給金2割)が補償されます。

（3） 各種保険金の給付は、基本的には労働者(多くの場合、会社や社会保険労務士が代行します)が指定の請求書を用いて所轄労基署に請求します。ただし、治療費は、治療した病院が請求することとなります。