アルバイト先でのトラブル

労働条件はきちんと説明してもらうこと、書面でもらうこと（労働者本人が望めばファックスや電子メール等を送付してもらうことでも差し支えありません。）、疑問点はよく確かめておくことが必須です。

また、当初、残業や休日出勤もできますと約束すると、実際に働き始めた時にこれらを拒否できない場合もあります。雇い入れられる際には、残業や休日出勤を｢できるかできないか、できるとすればどのくらいまでならできるか｣を十分考えて、働く時間や日数を決めることが大切です。

しかし、労働者を｢懲戒処分｣するには、まず、就業規則などで懲戒規定を定めた上、労働者に周知しておかなければなりません(労基法89)。定めや周知がないままになされた懲戒は、根拠がないものとして無効となります。 なお、就業規則に定め、周知されている場合でも、懲戒の対象となる当該行為と懲戒の内容が｢客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない｣場合には、その懲戒は無効となります(労働契約法15)。

労働者の自由な意思で会社の商品を買う場合は別ですが、そうでない場合、買い取る義務はありません。

仕事上のミス等による損害については、一般的には、営業行為に伴う危険として、本来、会社が負担すべきものと考えられます。事故やミスの発生状況等を考慮することなく、一律に負担を求めるということをあらかじめ定め、賠償を求めることはできません(民法715)。また、特定の出来事に対してあらかじめ賠償額を定めておくことは、労働者の足止め策としての効果を生じかねませんので、そのこと自体が禁止されています(労基法16)。ただし、労働者の故意や重大な過失があり損害が発生した場合にまで、会社が労働者に損害賠償請求することを禁止しているわけではありません。

年休の法律上の性格は、｢○月○日に年休を取ります｣旨を上司に伝えさえすれば休むことができる性格のもので、会社はこれを拒否できません。なお、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、会社は他の時季に変更することができます。
白石営林署事件 最高最二小S.48.03.02
年休取得について上司の｢許可｣｢承認｣がないと取れないものではありません。年休を取るという意思をはっきりと会社に伝えることが、年休取得の第一歩といえます。 また、年休を取った日を欠勤または欠勤に準じて扱い、精皆勤手当や賞与の算定に反映させるなど不利益に取り扱わないようにしなければならないとされています(労基法附則136)

また、労働者からの請求を待っていたのでは、依然として年休の取得率が上がらないことから、年次有給休暇日数のうち5日を除いた残りの日数については、労使が協定することによって年休を計画的に取れる仕組みが設けられています(年休の計画的付与と言います)（労基法３９⑥）。
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また、年休は1日単位で取るのが原則ですが、実際のニーズや利便性を考え、労使が協定することによって時間単位(労基法39⑤。ただし年5日以内)で取ることもできるようになっています。

さらに、労基法が改正され、2019年4月から、使用者には、年休が10日以上ある労働者に対して年5日の年休を付与する義務が課せられています（労基法３９⑦）。
ただし、労働者が自主的に取得した年休や会社で計画的付与をした年休の日数は、この5日から差し引きます。
なお、使用者が年休を付与する場合には、その付与時季について労働者の意見を聴いて、これを尊重するように努めなければなりません。

職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）は、会社にとっても労働者にとっても大きな問題です。こうしたハラスメントは、アルバイト間でも起こり得ますし、会社内では相対的に弱い立場にあるアルバイトなどに向けて行われる場合もあります。また、カスタマーハラスメント（カスハラ）を受けることもあるかもしれません。
セクハラ、パワハラ、カスハラについて詳しくはこちら

一方、パワハラについては、仕事をする上で必要な教育・訓練・指導との線引きが難しく、例えば、仕事上の失敗について上司の叱り方が不愉快で、怖かったとしてもそれだけで一概に｢パワハラ｣とはいえません。それは、こうした叱責などが、業務の適正な範囲を超えているかどうかなどによって判断されますので、その態様を正確に記録して、社内・外の相談窓口に相談しましょう。

また、カスハラについては、顧客等からの要求内容に妥当性があるか、要求を実現するための手段・態様が社会通念に照らして相当か、という観点から判断することが必要ですので、まずは会社の責任者の人に相談しましょう。

会社は、労働者を募集する時、業務内容・賃金・労働時間等の労働条件を、労働者に対して明示しなければなりません（職業安定法５条の３①、②）。
また、募集時に示された労働条件が、労働契約を結ぶまでに変更される場合も、変更内容の明示が必要です（職業安定法５条の３③）。
募集内容等をよく見て、労働条件をしっかり確認しましょう。

(1)　労働契約の基本

労働契約の基本的な考え方としては、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものです（労働契約法３条①）。
また、労働者と使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならず（労働契約法３④）、さらに、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならないとされています（労働契約法３⑤）。

(2)　労働条件の明示

会社は、労働契約を結ぶ時に、労働者に対して以下の労働条件を必ず書面で明示しなければなりません（労基法15①、労基則５）。

• ①契約期間
• ②期間の定めがある契約を更新する場合の基準
• ③就業場所、従事する業務
• ④始業・終業時刻、休憩、休日など
• ⑤賃金の決定方法、支払い時期など
• ⑥退職（解雇の事由を含む）

この場合、「始業・終業時刻」に関しては、会社は、労働契約の締結時点において、すでに始業・終業時刻が確定している日については、その日の始業・終業時刻を明示しなければなりませんので、労働条件通知書等には、単に「シフトによる」と記載するのでは足りません。労働日ごとの始業及び終業時刻を明記するか、原則的な始業及び終業時刻を記載した上で労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて交付するなどの対応が必要です。
また、休日についても、会社は、労働契約の締結時に休日が定まっている場合は、これを明示しなければならず、具体的な曜日等が確定していない場合は、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明示しなければなりません。
以上の点を十分に理解して、シフト制で働きはじめる時は、労働条件通知書＊により、自分の労働条件をよく確認してください。

＊労働者が希望すれば、メールなどで送ってもらうこともできます。

(3)　労働契約で定めることが考えられる事項

シフト制であっても、使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく、会社と労働者で話し合ってシフトの決定に関するルールを定めておくことが考えられます。
特に次の事項については、あらかじめ会社とよく相談してルール化しておくとよいでしょう。

• （ア）シフトの作成・変更に関するルール
  

  ①　シフト表の作成時に、事前に希望を確認してくれるか

  ②　決定したシフトを労働者に通知する際の期限、通知の方法
  （例：毎月○日までに、電子メール等で通知する）

  ③　シフトの期間開始前に、確定したシフト表などにおける労働日、労働時間等の変更を会社又は労働者が申し出る場合の期限や手続

  ④　シフトの期間開始後に、会社又は労働者の都合で、確定したシフト表などにおける労働日、労働時間等を変更する場合の期限や手続
  （一旦確定した労働日や労働時間等の変更は、基本的に労働条件の変更に該当し、会社と労働者双方の合意が必要です。）

• （イ）労働日、労働時間などの設定に関する基本的な考え方
  

  ①　一定の期間において、労働する可能性がある最大の日数、時間数、時間帯
  （例：「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」など）

  ②　一定の期間において、目安となる労働日数、労働時間数
  （例：「１か月○日程度勤務」、「１週間当たり平均○時間勤務」など）

  ③　一定の期間において最低限労働する日数、時間数
  （例：「１か月○日以上勤務」、「少なくとも毎週月曜日はシフトに入る」など）

(1)　労働契約の終了

• （ア）解雇
  シフト制労働者が期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の労働者である場合は、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間、解雇できません（労働契約法 17 ①）。
  また、シフト制労働者が期間の定めのない労働契約の労働者である場合、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効となります（労働契約法 16）
  なお、会社は、やむを得ず労働者を解雇しようとする場合、少なくとも 30 日前にその予告を行うことや、予告を行わない場合には平均賃金の 30 日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要であり（労基法20①）、これはシフト制労働者についても同様です。
• （イ）雇止め 有期労働契約における雇止め（労働者からの有期労働契約の更新等の申込みを会社が拒絶すること）については、シフト制労働者の場合も、過去に反復更新された有期労働契約で、
  

  ①　その雇止めが期間の定めのない労働契約における解雇と社会通念上同視できると認められる場合や、

  ②　有期労働契約の契約期間の満了時に、労働者がその有期労働契約が更新されるものと期待することに合理的な理由があると認められる場合において、

  会社が雇止めをすることが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときには、それまでと同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。（労働契約法19）

(2)　期間の定めのない労働契約への転換

シフト制労働者の場合も、有期労働契約が繰り返し更新されて契約期間が通算５年を超えた場合において、労働者が会社に対して期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、両者間に期間の定めのない労働契約が成立することになります（労働契約法18）。

(3)　社会保険・労働保険

シフト制で働く場合でも、労災保険の給付の対象となります。
また、労働時間などの要件を満たせば、雇用保険や健康保険・厚生年金の被保険者となります。