Q&A
雇用契約
Q
就職面接の際に、仕事と関係するとは到底思えないプライベートな事項に踏み込んで質問され、すごく嫌な思いをしました。このような質問は許されるでしょうか？
A
企業には採用の自由が保障されています。
また、採用面接のやり方について法律その他による特別の規制はありません。どのような態様で、どのくらいの時間で、どのようなことを聞いたり調べたりすることについての細かい規制はありません。
しかし、応募者の基本的人権を尊重したうえで、応募者の適性や能力のみを採用選考の基準とする公正な採用選考の観点からも、応募者の適性や能力とは無関係のことを聞くということは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性や能力とは関係ない事柄で採否を決定するなどの就職差別につながるおそれがあります。
面接を受ける学生や求職者の側からすれば、不利な取扱いを受けるおそれを懸念して、そのような質問がなされたときに抗議することは困難かもしれません。そのような場合であっても、今後そのような就職面接が繰り返されないように、ハローワークに啓発指導を行うよう求めることができます。
企業の採用の自由の保障
憲法22条1項は職業選択の自由を保障し、また憲法29条は広く経済活動の自由を保障しており、民法の大原則である契約締結の自由が保障されています。その両者が結びついて採用の自由が認められます。したがって、使用者は労働者の採用の有無、採用基準、採用条件を、原則として自由に決定することができます。
法律その他による制限
使用者に採用の自由が認められるとはいっても全くの自由というわけではなく、法律その他によって一定の制限が課せられる場合等があります。
その代表例は以下のとおりです。
- (1)男女雇用機会均等法による性別等を理由とする差別の禁止
- ①募集・採用についての性別を理由とする差別の禁止（男女雇用機会均等法第5条）
- ②合理的な理由がないにもかかわらず、募集・採用に当たって、
・労働者の身長、体重、又は体力を要件とする
・転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする
ことの禁止（男女雇用機会均等法第7条） - 注：以上の規定は、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分における募集・採用にあたって、女性に有利な取扱いをすることを妨げるものではありません。（男女雇用機会均等法8条）
- (2)労働施策総合的推進法9条による年齢制限の禁止
- (3)障害者雇用促進法34条による障害者差別の禁止
公正な採用選考の取組
使用者が学生・求職者を採用するに当たって、どのような採用手続をしなければならないのかについて法的な規制はありませんが、応募者である学生・求職者の基本的人権は尊重しなければなりません。このことから、就職の機会均等が確保されるよう募集・採用選考においては、公正な採用選考が行われることが求められており、本人が職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうかを採用基準とし、適性・能力に関係のない事由を採用基準としないことが必要です。
具体的には、本籍地や家族の職業など本人に責任のない事項や、宗教や支持政党などの個人の自由であるべき事項など、本人が職務を遂行できるかどうかに関係のない事項を採用基準とすることや、それらの事項を応募用紙や面接などによって把握することは、就職差別につながるおそれがあります。
- 【参考となる法律、通達、裁判例】
- ●憲法22条1項、29条
- ●人権教育及び人権啓発の推進に関する法律7条
- ●人権教育・啓発に関する基本計画（平成14年3月15日閣議決定）
第4章－2－(5)
- ④雇用主に対して就職の機会均等を確保するための公正な採用選考システムの確立が図られるよう指導・啓発を行う。（厚生労働省）
- ○公正な採用選考について（採用選考時に配慮すべき事項）
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
- ●三菱樹脂事件（昭48.12.12最大判）
要旨 憲法は、思想、信条の自由や法の下の平等を保障すると同時に、他方で、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由をも基本的人権として保障している。それゆえ、企業には、経済活動の一環として行う契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に行うことができる。 - 〇三菱樹脂事件（昭48.12.12最大判）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00044.html
