第16章　1度きりの人生、楽しく働くべし！
（ 副業・兼業）

人生100年時代を迎え、若いうちから、自らの希望する働き方を選べる環境を作っていくことが必要であり、副業・兼業などの多様な働き方への期待が高まっています。
副業・兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーション、起業の手段や第２の人生の準備として有効とされており、「働き方改革実行計画」において、副業・兼業の普及を図るという方向性が示されています。
このような状況を踏まえ、厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下「ガイドライン」）を策定し、また、これを認める方向で、厚生労働省の作成するモデル就業規則を許可制から届出制に改正しています。
一方、同計画においては、副業・兼業の普及が長時間労働を招いては本末転倒であることも示されており、副業・兼業を行うことで、長時間労働になり労働者の健康が阻害されないよう、過重労働を防止することや健康確保を図ることが重要です。
このため「ガイドライン」では、労働時間管理や健康管理等について職場で守るルールを示しています。企業も働く方も副業・兼業を進めるにあたってこのルールを守って安心して副業・兼業に取り組むようにしましょう。

労働者が、副業・兼業を希望する場合は、まず、自身が勤めている会社の副業・兼業に関するルールを確認する必要があります。 副業・兼業先が決まったら、会社の就業規則等に定められた方法に従い、会社に副業・兼業の内容を届け出る必要があります。
「働き方改革実行計画」で、兼業・副業を認める方向でのモデル就業規則の改正が必要とされ、また、「ガイドライン」では、「裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる。実際に副業・兼業を進めるに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要である。」とされています。
以上を踏まえて、厚生労働省が就業規則の作成・届出の参考のために同省のHPに掲載している「モデル就業規則」が、許可制から届出制に改正になっています。
労働者は、副業・兼業先が決まったら、就業規則で届出が必要とされている場合には、会社が適切な労務管理を行えるよう就業規則に沿って、会社に副業・兼業について届け出る必要があります。
なお、会社が許可制を取っている場合には、事前に許可を受ける必要があります。

１　通算の必要性

労基法第 38 条第１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。（労働基準局長通達（昭和 23 年５月 14 日基発第 769 号））
このため、労働者がＡ事業場でもＢ事業場でも雇用される場合には、原則として、その労働者を使用する全ての使用者（Ａ事業場の使用者Ａと、Ｂ事業場の使用者Ｂの両使用者）が、Ａ事業場における労働時間とＢ事業場における労働時間を通算して管理する必要があります。

２　通算の結果により留意すること

労働時間を通算した結果、労基法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生する法定時間外労働について、同法第 36 条に定める「時間外労働・休日労働に関する協定」を労働者代表と締結し、あらかじめ労働基準監督署長に届け出る必要があります。
また、使用者は、労働時間を通算して法定労働時間を超えた時間数が、同法第36 条第６項第２号及び第３号に定める時間外労働の上限規制の範囲内となるようにする必要があります。

３　使用者・労働者の留意点

使用者は、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うため、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておきましょう。
労働者は、使用者が適切な労務管理を行えるよう、ご自身でも勤務先の各企業での労働時間を把握し、それぞれの使用者に報告するようにしましょう。

４　労働時間の通算の原則的な手順

労働時間の通算は、原則的には以下の手順で行います。
手順①：所定労働時間の通算 ⇒先に契約をした方から、後に契約をした方の順に通算
手順②：所定外労働時間の通算⇒実際に所定外労働が行われる順に通算
詳細はhttps://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001079956.pdf

５　通算結果

先に契約している本業の会社の所定労働時間は、月曜から金曜まで８時間で週４０時間となり、労基法第３２条に定める週の法定労働時間の４０時間となります。これに後に契約している副業先での土曜日の５時間を通算すると４０時間を超える時間外労働になります。ですから副業先の５時間は時間外労働ということになります。

先に契約している本業の会社と後に契約した副業先の会社の労働時間は通算され、通算の結果、副業先での労働は１週40時間を超える時間外労働になるので、５時間分の時間外割増賃金を支払わなければなりません。
労働時間を通算した結果、労基法第 32 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、労働時間を通算して法定労働時間を超えた時間数のうち自ら労働させた時間について、同法第 37 条第１項に定める割増賃金を支払う必要があります。
ですから副業先は５時間分の時間外割増賃金を支払う必要があります。