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女性活躍推進って何のこと?

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「女性活躍推進」とは、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分発揮して職業生活において活躍すること等を推進することで、その実現のための手法は、女性活躍推進法に規定されています。ただ、このように積極的に女性労働者の活躍を推進することを目的とする法律は一朝一夕にできたものではありません。これまでに、男性との差別的取扱いの規制や育児・介護と両立しながら就業継続できるような法制度の整備が徐々に図られ、また、男女共同参画社会の基本理念が法律で明記されてきた経過があります。このような経過から「女性活躍推進」までの道のりをみてみると、より理解も深まることになると思われます。ここでは、これまでの経過に触れ、それから、「女性活躍推進」に係る事項について説明してきたいと思います。

Q1女性の活用や活躍推進って以前から言われていた気がします。現在は、「女性活躍推進法」が制定されていますが、これに至るまでにどのような経過があったのですか?

1  男女雇用機会均等法

1985年(昭和60年)に男女雇用機会均等法が制定されましたが、募集・採用・配置・昇進については、女性の機会均等を事業主の努力義務とする漸進的なものにとどまるものでした。
また、この法律には、女性労働者の職業意識や能力の向上を図り、かつ女性の育児・家事負担の中で、その就業を援助するための措置が盛り込まれましたが、男女双方を対象として性差別の禁止を図る「性差別禁止法」としてではなく、もっぱら女性労働者のために片面的に差別の規制と就業の援助を図るものでした。

その後、同法は、1997年に改正され、募集・採用等を含めて雇用の諸局面において事業主が女性に対し男性との間で差別的取扱いをすることを強行的に禁止する法律に強化されました。また、女性に対する企業のポジティブ・アクションを許容して国によるその支援を定め、また、母性健康管理を事業主の措置義務として規定しています。
さらに、2006年改正では、男女双方につき雇用の諸側面における差別的取扱いを一定の間接差別を含めて禁止する、性差別禁止法に発展しています。

ただ、男女雇用機会均等法の眼目は、あくまでも雇用における男女の均等な機会を法的に保障することであって、女性が、社会や職場の伝統的価値観・慣行や家事・育児等の現実の負担のなかで、職業生活上活躍することが困難である状況について、それを構造的に変革するため、積極的に支援したり環境整備したりする法制としては、きわめて限定的なものであると言えます。

男女雇用機会均等法制定の背景

1979年には、国際連合で、「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約」の採択を行い、1980年には、世界女性会議で同条約の調印が行われました。これにより、日本政府は、同条約の批准とそのための国内法の整備を行うことが喫緊の課題となりました。この国内法の整備の中には、男女同一賃金の原則(労基法第4条)と男女平等取扱いの判例法理に加えて、女性に対するあらゆる差別撤廃のための一般的な法的措置をとることが含まれていました。この法的措置については、男女の社会的役割や雇用管理の在り方に関する社会的論争が巻き起こり、この論争を経て、男女雇用機会均等法(「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉に関する法律」)が、勤労婦人福祉法(昭和47年法律第113号)の改正法として制定されました(昭和60年法律法45号、1986年4月1日施行)。

2  育児・介護休業法

合計特殊出生率の低下傾向が顕著になり、その一因として考えられる仕事と育児の両立の困難さを改善するために、育児休業の法制度化の要請が高まったことから、1991年(平成3年)に女性労働者の能力発揮の促進の観点と、少子高齢社会への対策の観点が合致して、育児休業法が制定されました。その後、急速な増加が見込まれる寝たきり認知症の老人の介護体制の整備の動きの中で、介護休業の制度化が課題となり、育児介護休業法が1995年(平成7年)に制定されています。

その後、幾度かの法改正を経て、育児休業や介護休業、短時間勤務制度など、育児や介護をしながら働き続けられる環境整備が進みましたが、性別役割分担意識などは依然存在し、特に、育児休業、育児のための短時間勤務制度の利用者は、圧倒的に女性が多くなっています。

3  男女共同参画社会基本法と次世代育成支援対策法

1990年代からの日本経済の長期低迷のなかで、1990年代後半から戦後の政治・経済・社会制度の構造改革が多面的に行われ、そのなかで1999年(平成11年)男女共同参画社会基本法が制定されました。同法は、男女が性別にかかわりなくその個性と能力を十分に発揮することができる「男女共同参画社会」の実現を、21世紀のわが国社会を決定する最重要課題と位置づけ、国および都道府県における「男女共同参画計画」の策定、内閣府における男女共同参画会議の設置など、同社会の形成に関する取組みを総合的・計画的に推進することとしています。

次いで、2003年(平成15年)には、次世代を担う子供が健やかに生まれ育成さ れるように、国または地方公共団体が環境整備の取組みを行い、また事業主が雇用環境の整備に関し行動計画を策定・実施することを奨励し支援することを内容とする次世代育成支援対策推進法が制定されました。特に、企業に対し次世代育成支援の行動計画の策定を義務づけ(従業員100人以下の企業は努力義務)、厚生労働大臣が一定の基準に適合した計画を実施している企業を認定し、これを広告等で表示できるとする仕組みは多くの企業に利用され、政策効果をあげている と言えます。

厚生労働大臣が一定の基準に適合した計画を実施している企業を認定し、これを広告等で表示できるとする仕組み

次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けることができます。
この認定を受けた企業の証が、「くるみんマーク」です。平成29年6月末時点で、2,749社が認定を受けています。

さらに、平成27年4月1日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。平成29年6月末時点で、138社が認定を受けています。
プラチナくるみん認定を受けた企業は、「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。

「くるみんマーク」「プラチナくるみんマーク」

4  女性活躍推進法の制定

女性活躍推進法は、以上の経過のなかで、2015年(平成27年)制定されています。
男女共同参画社会基本法第11条で「政府は、男女共同参画社会の形成の促進に関する施策を実施するため必要な法制上又は財政上の措置その他の措置を講じなければならない。」とされていますが、女性活躍推進法は、ここで言う「法制上の措置」とみることができます。
また、「『日本再興戦略』改訂2014」に始まる立法経緯にみるとおり、日本経済活性化の施策としての立法でもあるといえます。

「『日本再興戦略』改訂2014」

日本再興戦略は第二次安倍内閣が掲げる成長戦略で、平成25年(2013)6月に閣議決定され、その後、毎年改訂されています。「日本再興戦略」改定2014(平成26年6月24日閣議決定)では、わが国最大の潜在力である「女性の力」を最大限発揮できるようにすることは、人材の確保にとどまらず、企業活動、行政、地域等の現場に多様な価値観や創意工夫をもたらし、社会全体に活力を与える、として女性の活躍推進をその成長戦略の一つの主要施策としました。そして、指導的地位に占め る女性の割合を2020年に30% に引き上げるとの高レベルの数値目標を明示し、この数値目標達成等、女性の活躍推進のために国、自治体、企業が果たすべき役割を定めて実行することを目的とした新法の提出に向け、検討を開始することを宣言しました。また、企業側のマインドを変えるため、役員の女性比率や女性の登用方針等を積極的に情報開示することを促す方針を示しています。

Q2女性活躍推進法の目的や基本的方針はどのようなものですか?

1  目的(第1条)

女性活躍推進法の目的は、「近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分発揮して職業生活において活躍すること(以下、「女性の職業生活における活躍」という)が一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び一般事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び一般事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現すること」とされています。

男女共同参画社会基本法の基本理念

男女共同参画社会基本法

2  基本原則(第2条)
  • ①女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供およびその活用を通じてその個性と能力が十分に発揮できることを旨とすること
  • ②女性が結婚、妊娠、出産、育児、介護その他の家庭生活に関する事由によりやむを得ず退職することが多いこと等を踏まえ、職業生活と家庭生活の両立を図るための必要な環境の整備により、それら生活の円滑・継続的な両立を可能とすることを旨とすること
  • ③女性の職業生活と家庭生活の両立に関する本人の意思の尊重に留意すること
3  国、地方公共団体、事業主の責務(第4条)

国及び地方公共団体は、女性の職業生活における活躍の推進に関して必要な施策を策定・実施する責務を負うとされています。
また、事業主は、上記基本原則①女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供、②の職業生活と家庭生活の両立を図るための必要な環境の整備等の取組みを自ら実施するよう努めるとともに、国・地方公共団体の施策に協力する責務を負うとされています。

4  基本方針等の策定(第5条)

政府は、職業生活における女性の活躍の推進に関する基本方針を策定(閣議決定)し、公表することとし、地方公共団体(都道府県、市区町村)は、政府の基本方針を勘案して、当該区域内 における女性の職業生活における活躍について、推進計画を策定し(努力義務)、公表することとされています。

職業生活における女性の活躍の推進に関する基本方針

*女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針について(平成27年9月25日閣議決定)
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*女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針の概要
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5 施行・時限法

女性活躍推進法は、2015年(平成27年)8月28日に成立して、原則、公布日(9月4日)施行ですが、一般事業主による行動計画の策定については、2016年4月1日施行となっています。
また、同法は、2025年度末までの10年間の時限立法になっています。

Q3女性活躍推進法で、女性の活躍を推進するために企業が具体的に取り組まなければならないことにはどのようなものがありますか?

1  事業主行動計画の策定・届出、公表、周知

内閣総理大臣、厚生労働大臣および総務大臣は、事業主が女性の職業生活における活躍の推進に関する取組みを総合的かつ効果的に実施することができるよう、基本方針に即して「事業主行動計画策定指針」を定め、公表するとされています。
 この指針では、次の項目に関する効果的取組等を規定しているので、各企業は、これらを参考にして自社の課題解決に必要な取組を選択し、行動計画を策定することとされています。

  • ● 女性の積極採用に関する取組
  • ● 配置・育成・教育訓練に関する取組
  • ● 継続就業に関する取組
  • ● 長時間労働是正など働き方の改革に向けた取組
  • ● 女性の積極登用・評価に関する取組
  • ● 雇用形態や職種の転換に関する取組(パート等から正規雇用へ、一般職から総合職へ等)
  • ● 女性の再雇用や中途採用に関する取組
  • ● 性別役割分担意識の見直し等職場風土改革に関する取組
「事業主行動計画策定指針」

*事業主行動計画策定指針
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*事業主行動計画策定指針の概要(公務部門)
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*女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要(民間事業主関係部分)
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*女性活躍推進法に基づく事業主行動計画策定指針が策定されました 内閣府男女共同参画推進課(共同参画平成27年12月号 特集2)
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2 一般事業主行動計画の策定・届出、公表、周知

一般事業主(国・地方公共団体以外の事業主)であって常時雇用する労働者の数が301人以上の事業主に対しては、

  • ①自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
  • ②状況把握、課題分析を踏まえ、(a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施期間を盛り込んだ行動計画(一般事業主行動計画)の策定、策定・変更した行動計画の非正社員を含めた全ての労働者への周知及び外部への公表
  • ③行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
  • 女性の活躍に関する情報の公表

が義務づけられています。
また、常時雇用する労働者が300人以下の事業主については、上記①~④が努力義務とされています。

「一般事業主行動計画」

行動計画策定までの流れ

行動計画策定までの流れ

*一般事業主行動計画の策定・届出等について
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*策定状況
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女性の活躍に関する情報の公表

*情報の公表は、以下の項目について、一般事業主が、公表が適切と認めるものを選択して行うべきとされています(女性活躍推進省令1 9条)。

  • ①採用した労働者に占める女性労働者の割合
  • ②男女別の採用における競争倍率
  • ③その雇用する労働者およびその指揮命令の下に労働させる派遣労働者に占める女性労働者の割合
  • ④期間の定めのない労働契約により雇用する労働者の男女の平均勤続年数
  • ⑤男女別の継続雇用割
  • ⑥男女別の育児休業取得率
  • ⑦その雇用する労働者1人当たりの時間外労働および休日労働の1カ月当たりの合計時間数
  • ⑧雇用管理区分ごとのその雇用する労働者および派遣労働者1 人当たりの時間外労働および休日労働の1カ月当たりの合計時間数
  • ⑨有給休暇取得率
  • ⑩係長級にある者に占める女性労働者の割合
  • ⑪管理職に占める女性労働者の割合
  • ⑫役員に占める女性の割合
  • ⑬その雇用する労働者の男女別の職種・雇用形態の転換、派遣労働者の男女別の雇用の実績
  • ⑭男女別の正社員としての再雇用または中途採用(おおむね30歳以上の者について)の実績

*公表状況
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(参考)特定事業主行動計画(国・地方公共団体)の作成、周知、公表

特定事業主(国・地方公共団体)は、「特定事業主行動計画」の作成、周知、公表の義務を負います (届出の義務はありません)。特定事業主は、行動計画に基づく取組の実施の状況を公表しなければならず、行動計画に定められた目標を達成するように努めなければならないとされています。

3 女性活躍推進法に基づく認定制度

一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。この認定は、労働者の人数にかかわらず、上記の要件を満たせば取得することができます。
認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める「えるぼし」マークを商品などに付すことができます。

また、「女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針」により、各府省等では、総合評価落札方式又は企画競争による調達において女性活躍推進法に基づく認定企業(「えるぼし」認定企業)などを加点評価する取組を平成28年度から実施しています。

「えるぼし」マークの認定

*女性活躍推進法に基づく認定制度

  • 女性活躍推進法に基づく認定制度
  • ・行動計画の策定、策定した旨の届出を行った事業主のうち女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができる。(認定企業の一覧はこちら)
  • ・認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」を商品などに付すことができる。

認定の段階 ※法施行前からの実績の推移を含めることが可能

認定の段階

【別紙】女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準

女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準

*「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく認定を取得しましょう!
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*認定企業の一覧
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女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針

(平成28年3月22日すべての女性が輝く社会づくり本部決定)
*女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針
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*女性活躍推進法に基づく認定企業(えるぼし認定企業)が 公共調達で有利になります!
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Q4企業における女性の活躍を推進するための支援制度にはどのようなものがありますか?

1 女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」では、企業における女性の活躍状況に関する情報を一元的に集約しており、「女性活躍推進法」に基づく情報公表や行動計画の公表の掲載先として随時情報の更新等が可能です。
また、本データベースに掲載することにより、他の企業と女性活躍の進み具合を比較できると共に、学生・求職者の方に就職活動などで企業研究をする際の情報収集に役立ててもらうことで、優秀な人材の確保につながることが期待できます。

2 両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)

女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画の策定・公表等を行った上で、行動計画に盛り込んだ取組内容を実施し、数値目標を達成した事業主に助成金を支給します。
助成金の申請にあたっては、行動計画等の公表は「女性の活躍推進企業データベース」上で行う必要があります。

支給額(各コース1企業1回限り)

支給額

3 中小企業のための女性活躍推進事業

従業員数300人以下の中小企業の方々を対象に、女性活躍推進法に基づく自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、行動計画策定、認定取得等に関する説明会の開催、電話相談受付、訪問支援を実施しています。

4 職業指導、職業紹介、職業訓練、創業の支援等(第18条)

国は、職業生活における女性の活躍を推進するため、職業指導、職業紹介、職業訓練、創業の支援その他の必要な措置を講ずるよう努め、地方公共団体は、国の上記措置と相まって、相談、情報提供、助言等に努める(国はこれにつき財政上の措置に努める。)とされています。

5 啓発活動(第21条)

国及び地方公共団体は、女性の職業生活における活躍の推進について啓発活動を行うとされています。

6 情報の収取、整理、提供(第22条)

国は、国内外における女性の職業生活に取組みに関する情報の収集、整理、提供を行うとされています。

情報の収集、整理、提供

*女性活躍推進法の施行状況
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*情報公表一覧表
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7 協議会の設置(第23条)

地方公共団体の区域においては、当該区域における女性の職業生活の活躍の推進に関する取組が効果的にかつ円滑に実施されるようにするため、国及び地方公共団体の関係機関が一般事業主の団体や学識経験者等を構成員とする協議会を設置することができるとされています。

協議会

*協議会設置状況
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*協議会の状況一覧表
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Q5「すべての女性が輝く社会づくり本部」で、女性活躍加速のための重点方針がだされたと聞きました。どのような内容ですか?

1 すべての女性が輝く社会づくり本部

2012年12月に発足した第2次安倍内閣では、女性の力を「我が国最大の潜在力」と捉え、その力の発揮を持続的な経済成長のためにも不可欠なものとして、国の成長戦略の中核に位置づけて、「すべての女性が輝く社会づくり」をめざす施策を推進しています。

2014年(平成26年)10月3日には、「すべての女性が輝く社会づくり本部の設置について」が閣議決定されました。同年10月10日に、「すべての女性が輝く社会づくり本部」第1回が開催され、「すべての女性が輝く政策パッケージ」が決定されました。
    また、毎年6月をめどに「女性活躍加速のための重点方針」が決定され、各府省の概算要求に反映されています。

「すべての女性が輝く社会づくり本部の設置について」

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2 女性活躍加速のための重点方針

女性活躍加速のための重点方針2017は、2017年6月6日に開催された「すべての女性が輝く社会づくり本部」(第6回)で決定されました。そこでは、「2016年4月の女性活躍推進法完全施行により、我が国における女性活躍は新たなステージへ入り、次のステップとして、女性活躍や生産性向上に資する働き方改革及び男性の暮らし方・意識の変革の推進と女性活躍情報の見える化の徹底と活用の促進により、各界各層、全国各地における自発的な取組につなげ、女性活躍の好循環を生み出していく」としています。

女性活躍加速のための重点方針2017

女性活躍加速のための重点方針2017(平成29年6月6日すべての女性が輝く社会づくり本部決定)

基本的な考え方

女性活躍情報の「見える化」の徹底、活用の促進

あらゆる分野における女性の活躍の促進

安全・安心な暮らしの実現、基盤の整備

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