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しっかり学ぼう!働くときの基礎知識

事業主・労務管理担当の方へ

アルバイトとのトラブル

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労働条件について、雇う人(以下「使用者」または「会社」)と働く人(以下「労働者」)のニーズが一致している間は、業務が円滑に進みますが、お互いのニーズが変わっていくと様々なトラブルが発生することがあります。こうしたトラブルが起きる原因には、アルバイトに労基法等労働関係法令が全面的には適用されないという誤解や労働者と会社との間で労働条件についての認識が違うということがあります。
会社が労基法等を守り、労働条件を明確に示していれば、こうしたトラブルはもともと起きないでしょうし、まだ芽のうちに摘み取ってしまうことができます。
会社は、労基法等を正しく理解し、労働者の適正な労務管理に努めることが大切です。

1採用するときに気をつけること

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  • 働く条件は書面にして説明し、渡しましたか?
  • 採用希望者の疑問には、丁寧に答えましたか?
1. 働く条件(労働条件)は、書面にして説明し、渡す

労働者を雇う時に、会社が労働者に明示すべき労働条件が定められています(労基法15)。労働者に、これらの労働条件を書面で明示し、説明して、渡すことが必要です。仮に、明示していない部分や、明示していても疑問を持たれた場合には、きちんと答えておくことが、トラブルを防ぐポイントとなります。 明示すべき労働条件を明示していなくても、「雇ってください」「雇いましょう」というようにお互いに合意すれば、口頭であっても労働契約は成立します。この時に、賃金・労働時間など働くときの基本的な労働条件は書面で明示すること、そしてその書面を渡しておくことで、お互いに「言った、言わない」「聞いてない」「話が違う」といったトラブルの大半を防げます。

労働条件は書面にして説明し、渡した上で、疑問にはきちんと答えておくことが大切です。

明示しなければならない労働条件

1)《パートタイマーや契約社員など雇用形態を問わず雇うときに》
① 労働契約の期間☆
② 期間の定めがある契約の更新についての決まり(更新の有無、更新か否かを判断する基準)☆
③ 仕事をする場所、仕事の内容☆
④ 始・終業時刻、休憩時間、休日☆
⑤ 残業や休日出勤の有無☆
⑥ 年次有給休暇の日数や取得手続き☆
⑦ 賃金額や締切日、支払日、支払方法等☆
⑧ 昇給の有無
⑨ 退職に関する事項(解雇の事由含む)☆
⑩ 賞与、退職金の有無と有る場合の計算方法等
⑪ その他表彰・制裁に関する事項、安全衛生に関する事項など
(以上労基法15、労規則5。①から⑦及び⑨は必ず、それ以外は該当する場合に明示。
☆印は書面にして交付することが義務付けられている労働条件)

2)《パートタイム労働者として採用するとき》
上記に加えて
① 雇用管理の改善に関する相談窓口
(以上、パート労働法6。また、上記の⑧、⑩についても書面にして交付することが義務)

3)《派遣労働者として派遣元から派遣先に派遣するとき》
① 派遣労働であること
② 派遣先の名称・所在地
③ 派遣先で直接指揮命令する者に関すること
④ 派遣の期間・派遣就業する日
⑤ 苦情処理に関する事項
⑥ 派遣料金(派遣元・先間での当人の派遣に係る料金、又は派遣元での派遣料金の平均額)など
以上、派遣法34、34の2。いずれも書面(希望によりメール、ファックスも可)にして交付することが義務。なお、派遣元が派遣労働者を雇い入れようとする際には、賃金額の見込みは書面で、健康・厚生年金・雇用各保険の被保険者資格の有無は書面その他の方法で明示すべきとされています(派遣法31の2、施行規則25条の6)。


2. 適正と能力で採否を決める

どのような人物を採用するかは使用者の自由です。しかし、次のような条件を付して募集することは、差別を生みかねないなどとして禁止されています。

2働いてもらう時に気をつけること

1.当初の約束を守らない
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  • 当初の約束(労働条件)を一方的に変更したことなどを理由に辞めるという労働者はいませんか?

当初の約束を一方的に変更することは労使間の信頼関係の形成を大きく損ないます。こうした場合には、無条件で労働契約を解除できますので、ある日突然退職されても何も言えません (民法541、労基法15)。

特に、残業や休日出勤には、当初の約束の範囲を守ることが肝要です。人手不足だから、次のシフトに入れる人がいないからなどとして、安易に特定の人に頼ってシフトに入れると、トラブルに発展する可能性が高くなります。

事業場で作成する「就業規則」の基準に達してない約束は無効となります(労契法12)。また、就業規則は、労働者に周知することが義務付けられていますので(労基106)、掲示・配付又はパソコンで閲覧できるなど労働者がいつでも就業規則の内容を見ることができるようにしておくことが必要です。なお、就業規則を変更することで、労働条件を労働者の同意を得ないまま労働者の不利益に変更することは、原則としてできません(労契法9)。


2.恒常的に長時間労働させる
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  • 労働時間を適正に把握していますか?
  • 36協定は、適正な方法で締結していますか?
  • 人手不足のため、毎日の残業、休日出勤で凌いでいませんか?

会社は、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)を労働者の過半数代表者と締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。この協定の締結・届出なしに法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させた場合には、特定の場合※を除き、労基法違反となります。
変形労働時間制を採用するとか非常災害に対応するとかの場合。

36協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることによって労働者に残業命令に従う義務が生じるものではありません。「今日は残業してくれ」と部下に頼んだ時に、労働者がこれに従い残業する義務が生じるのは、労働契約を結んだ際に、① 所定労働時間を超えて、あるいは所定休日に働くことがあることを了解しており、② 就業規則に、36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば残業させることができる旨が定められ、その内容が合理的なものである場合とされています。
日立製作所武蔵工場事件 最高裁一小 H03.11.28
では、労働者の個人的な事情―例えば、本人や家族の健康や介護といった問題など―をまったく考慮することなく残業する義務が生じるのかといえば、必ずしもそうではありません。

また、残業命令に応じる義務があるからといって、

  • 1.労働時間が適正に把握されていない
  • 2.長時間労働が常態化している
  • 3.休日出勤が多い
  • 4.36協定の範囲を超えた残業や休日出勤がある

などの場合には、労働者本人の私生活に影響を与え、心身に不調を来す要因ともなりますので、従業員の心身の不調には日頃から、十分な注意を払っておくことが必要です。

残業をする男性

3.働いた時間に応じた賃金を支払っていない
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  • 約束の時間数や日数を超えて働いた分の賃金を支払っていますか?
  • 残業代は、予算の関係上、一定額で頭打ちにしていませんか?
  • アルバイトを店長に登用しても、残業代を支払っていますか?

アルバイトの賃金の多くは、働いた時間数や日数を基本に計算して支払われます(成果などに応じて支払われる手当が加わることもあります)。しかし、働いた時間数や日数分の賃金を支払っていないことによるトラブルが発生することがあります。

以下のように、実際に働いた時間や日数分の賃金を支払わないことは、許されません(労基法24、37)。

  • 1.当初の約束の時間数や出勤日数を超えても、経営が苦しいので、その分の賃金を支払わないこととした。
  • 2.法定労働時間を超えても、賃金を割増にしなかった、割増しても率を低くした、超えた時間数を頭打ちにした。
  • 3.店長などの管理者ポストにつけたので残業代を支払わないこととした。

  • 例外として次のような場合には、働いた時間数や日数などに対応してではなく、他の方法により賃金、残業代を計算して支払うこととなります(労基法24、37、38の2)。
  • みなし労働時間制による場合
    実際に働いた労働時間ではなく、働いたとみなされる一定の労働時間に対応した賃金を支払う制度です。ただし、対象者は、外回りの営業部員など極めて限定されます。
  • ②いわゆる「固定残業代制度」が採用されている場合
    あらかじめ決めておいた残業時間数分を支払うもの。決められた時間を超えて残業した場合には、超えた分の残業代は別途計算の上、支払わなければなりません。あらかじめ決められた時間分の範囲内なら残業代不払いの心配がないので、労働時間管理がルーズになり、恒常的な長時間労働となりがちですので注意が必要です。
  • ③労基法上の管理監督者に当たる場合
    会社の方針として、アルバイトであっても店長に登用することも稀に行われています。そして、「店長は管理職だから、残業や休日出勤の規制もなく、残業代もない」として、長時間労働を強いているケースもあります。
    (1) 「監督若しくは管理の地位にある者」は、労働時間・休憩・休日の規制が適用されないとされています(労基法41)。したがって、当該者には、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働に対する割増賃金を支払う法律上の義務はありません(なお、深夜業については適用除外されていないため、深夜割増は必要となります)。また当該者は、役職名に関わらず、労務管理等について経営者と一体的な立場にあり、労働時間等規制の枠を超えて活動することが要請される重要な職務と責任を有し、その地位に相応しく優遇されているものに限られるとされています。
    「管理監督者」は、一般に会社で言われる「管理職」とは異なるものです。「管理職には残業代を支払う必要がない」と誤解して運用することのないよう注意が必要です。
    (2) 多店舗を展開する小売業、飲食店等の店舗における店長等の管理監督者性は、就業の実態に即して厳格に判断される旨が通達されています。詳しくは最寄りの労働基準監督署でお確かめください。
  • 通達はこちら→http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf
    パンフレットはこちら→http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
みなし労働時間制

実際に働いた時間数にかかわらず、所定労働時間あるいは労使で協定した時間を働いたとみなされ、その時間に対応した賃金が支払われる制度。次の3種類があります。

①事業場外労働制(労基法38の2)
外勤営業など会社の外で業務に従事する場合が対象となります。会社の目の行き届かないところでの仕事となることから、その労働時間が算定し難い(労働時間の把握ができない)ときに、その日は、「所定労働時間」あるいは労使が協定した「当該業務を処理するのに通常必要とされる時間」を働いたとみなす制度(労使協定は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。
携帯電話等で作業を随時、指示している場合や、訪問先・帰社時刻等当日の業務を具体的に指示してから外出し、業務を処理した後に事業場に戻る場合などはこの制度の対象とはなりません。こうした場合には、通常の方法で計算した労働時間分の賃金を支払うこととなります。

②専門業務型裁量労働制(労基法38の3)
業務の遂行手段や時間配分を会社が具体的に指示するより、労働者の裁量に大幅に委ねた方が円滑かつ効率的に仕事を進めることが期待できる業務(新技術の研究開発、情報処理システムの分析・設計の業務、弁理士の業務など19種類の業務)に従事する者に適用される制度。実際に働いた労働時間数ではなく、労使で協定した時間数を労働したものとみなします(労使協定は所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります)。なお、対象にならない業務に就かせているときは、通常と同様、労働時間に応じて賃金を計算することになります。

③企画業務型裁量労働制(労基法38の4)
労使委員会(労働条件に関する事項を調査審議し事業主に意見を述べることを目的に設置されるもの)で、制度の対象業務(事業の運営に関する事項を企画・立案・調査・分析する業務の全部または一部)、同対象者(左の業務に従事する者の全部または一部)、働いたとみなす労働時間数などを決議した場合に、その労働時間数を働いたとみなす制度(労使委員会の決議は所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります)。なお、対象にならない業務に就かせているときは、通常と同様、労働時間に応じて賃金を計算することになります。

4.賃金を一方的に下げたり、控除などした。
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  • 当初約束した労働時間数やの出勤日数を一方的に減らしていませんか?
  • 賃金からいろいろな名目であれこれ差し引いていませんか?
  • 賃金の一部として、一方的に商品を現物支給していませんか?

労働時間や出勤日数、賃金などを巡ってのトラブルに発展してしまうことがあります。

労働契約は、労働条件などをお互いが合意して成立するものです。これを変更する場合も合意することが大前提となります。いったん合意した労働条件を一方的に変更することは許されません。合意を得てもいないのに賃金を引き下げた場合は、労基法違反となります(労基法24)。なお、予約がたまたまキャンセルされてしまったことなどを理由に、その日やその時間帯だけ働かなくてよいということにしたのであれば、会社には休業手当として平均賃金の60%以上の額を支払う義務が生じます(労基法26)。

賃金の支払いには五原則があります(労基法24)。所得税や社会保険料など法令に基づいて差し引く場合や労使が書面で協定した場合には、その協定の範囲内であって根拠が明らかなものは控除できることとなっています(労基法24)。この協定を締結しない限り、何らかのものを控除することは労基法違反となってしまいます。

賃金の代わりに会社の商品などを現物で支給することは、労働協約で現物支給を認め、現物の評価額が決められているような場合を除き禁止されています。

賃金を一方的に減額=労基法違反

5.ペナルティーを科した
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  • 遅刻を理由に、遅刻時間以上の賃金を差し引いていませんか?
  • 売上目標額に達しなかったことを理由に商品を買わせたりしていませんか?
  • いくつかの事例やミスに対する賠償額をあらかじめ決めていませんか?

会社は、企業秩序を維持するため、特定の出来事に対し、様々なペナルティーを設けたり、あらかじめ賠償額を定めたりしている場合もあります。

しかし、労働者を「懲戒処分」するには、まず、就業規則などで懲戒規定を定めた上、労働者に周知しておかなければなりません(労基法89)。定めや周知がないままなされた懲戒は、根拠がないものとして無効となります。なお、就業規則に定め、周知している場合でも、懲戒の対象となる当該行為と懲戒の内容が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には、その懲戒は無効となります(労契法15)。

懲戒処分の種類や程度などは法律で定められていません。したがって、それぞれの会社ごとで様々です。ただし、「減給」については、労働者の生活を保障するとの観点から、「1回の減給の額は平均賃金の1日分の半額を超えない、減給の総額は1つの賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と上限が設けられています(労基法91)。遅刻した時間以上にペナルティーとして減給する場合には、この制限内に収めることが必要です。

労働者のミスによる損害については、一般的には、営業行為に伴う危険として、本来、会社が負担すべきものと考えられます。事故やミスの発生状況等を考慮することなく、一律に負担を求めるということをあらかじめ定め、賠償を求めることはできません(民法534、715)。また、特定の出来事に対してあらかじめ賠償額を定めることは、労働者の足止め策としての効果を発揮しかねませんので、禁止されています(労基法16)。なお、労働者の故意や重大な過失がある場合にまで、会社が労働者に、損害を賠償請求することが禁止されているわけではありません。

減給の制裁=1回の額:平均賃金の1日分の半額が限度 総額:1賃金支払期の賃金総額の10分の1が限度

平均賃金

平均賃金の考え方は、「労働した1日当たりの賃金」として算出するのではなく、「受けた賃金によって生活する1日あたりの額」を算定するものです。代表的な計算方法や計算上の留意点は次のとおりです。

(1) 直前の賃金締切日から遡る過去3か月間に支払われた賃金総額(通勤手当、年次有給休暇手当は含み、賞与は含まない)を、その期間の総日数で割った金額が平均賃金となる。
《算式=3か月間の賃金総額÷3か月の歴日数》

(2) 時間給制や日給制で、その期間に欠勤等が多かった場合は、その期間の賃金総額をその期間の出勤日数で割って0.6を掛けた金額も算出し、上記(1)による金額と比べどちらか高い方が平均賃金となります。
《算式=3か月間の賃金総額÷3か月間に出勤した日数×0.6》

(3) 業務上の負傷等で休業した期間、産前産後休業(労基法65)期間、使用者の責めに帰すべき事由で休業した期間、育児介護休業法(育介法)による育児・介護休業の期間、試みの使用期間、正当な争議行為による休業期間、労働組合の専従期間その日数・賃金ともに上記の計算では控除します。

(4) 雇い入れ後3か月未満の場合は直近の賃金締切日から雇い入れ日の間で計算します。

その他様々な特例があります。最寄りの労基署にお問い合わせください。

6.年次有給休暇(年休)を取らせていない
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  • アルバイトに年休はないと思っていませんか?
  • 年休を取りたいと申請されても承認せず労働させていませんか?
  • 年休を取る時季を決めないで放置していませんか?

年休は、

  • 1.6か月間継続勤務し
  • 2.所定労働日数の8割以上出勤すれば、その権利が自動的に発生し
  • 3.継続勤務1年ごとに1~2日ずつ増え
  • 4.20日で法律上は頭打ちとなり
  • 5.取らなかった残りは2年間で時効にかかり消滅します(労基法39)。

年休はアルバイトであっても、パートタイマーであっても、正社員の場合と同様に権利があります。ただし、労働日数や労働時間数が少ない場合には、その少なさに応じて年休の日数も少なくなります(「比例付与」と言います)。
比例付与される年休の日数はこちら

年休の法律上の性格は、「○月○日に年休を取ります」と上司に伝えさえすれば休むことができる性格のものであり、会社はこれを拒否できません。なお、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、会社は他の時季に変更することができます。
白石営林署事件 最高最二小S.48.03.02
年休の取得について上司の「許可」「承認」がないと取れないものではありません。また、年休をとった日を欠勤または欠勤に準じて扱い、精皆勤手当や賞与の算定に反映させるなど不利益に取り扱わないようにしなければならないとされています(労基法附則136)。

また、労働者からの請求を待っていたのでは、依然として年休の取得率が上がらないことから、年次有給休暇の付与日数から5日を除いた残りの日数については、労使が協定することによって計画的に年休取得日を割り振る仕組みが設けられています(年休の計画的付与と言います)。
詳しくはこちら

また、年休は1日単位でとるのがその原則です。しかし、実際のニーズや利便性を考え、現在では、時間単位(労基法39⑤。ただし年5日以内)で取ることもできるようになっています。

欠勤扱いにして賃金を支払わない=労基法違反

7.ハラスメントがある
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  • 社内でハラスメント(いじめ・嫌がらせ)が行われていませんか?
  • ハラスメント対策で悩んでいませんか?

職場のセクシュアルハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)は、会社や労働者にとって大きな問題です。こうしたハラスメントは、「する側」は「親しみの表現手法の一つ」「教育訓練の一環」と考えていても、「される側」への影響は大きく、メンタルヘルスの不調につながり、場合によっては、休職や退職に追い込むこともあります。そして、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。またこれらのハラスメントは、会社内では相対的に弱い立場にあるアルバイトなどに向けて行われる場合もありますし、アルバイト間でも起こり得ます。
セクハラについて詳しくはこちら  パワハラについて詳しくはこちら

ハラスメントを根絶する手順としては、

  • 1.トップが、根絶を宣言する
  • 2.就業規則に定め、労使で協定し、ガイドラインを作る
  • 3.アンケート調査などで実態や意識を把握する
  • 4.職階別などで研修を繰り返す
  • 5.会社の方針や取組みについて周知・啓発を実施することなどが考えられます。

ハラスメントを解決するための取組としては、社内・外の相談窓口を設け、早い段階で相談することを勧奨すること、職場の対応責任者を決め、外部専門家と連携すること、行為者に対する再発防止研修を行うことが有効な方法といえます。

3契約期間の満了時に気をつけること

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  • 契約を何度も更新したアルバイトが更新を望んでいるのに、契約期間満了により退職扱いとしていませんか?
  • 契約を更新するつもりのないアルバイトに、更新を強要していませんか?

期間を定めて雇いその雇用期間が満了する時に、その雇用契約を更新するか否かは、アルバイトにとっても大きな問題です。
契約を更新すること自体があるのか、また、更新する、しないの「判断基準」は、採用する時にはっきりとさせておくべきものです。しかし、これらをはっきりとさせておかなかったことなどによって、

  • 1.更新されると期待していたのに、更新すると言ってくれなかった
  • 2.更新するつもりはなかったのに、人手が足りないからと更新を強要された

などのトラブルが生じてしまいます。

契約を更新するかしないかは、労働者と使用者両当事者間での合意が成立するかしないかによります。労働者が次の契約期間もこれまでの契約期間と同様に働き続けたいと思っていても、使用者がそう思っていない場合には両当事者間の合意が成立しないことから、その契約は更新されないこととなります(「雇止め」といいます)。
しかし、有期雇用契約であっても、これまでに何回か当然のごとく更新された、あるいは労働者側が次期も更新されると期待するような事情が両当事者間に存在したような場合に「雇止め」するには、「解雇」と同様に客観的に合理的な理由が必要となります(労契法19。雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない時は、有期雇用契約が更新されたものとみなされます)。

また、有期雇用契約であっても、次の条件の全てに当てはまる場合は、解雇と同様、30日以上前にその旨を予告することが必要とされています。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(雇止め指針*。H20.1.23 厚生労働省告示12))

  • 1.3回以上更新している場合
  • 2.契約期間1年以下の契約を更新または反復更新して、最初から通算すると継続して通算1年を超える場合
  • 3.期間1年を超える雇用契約を締結している場合

3回以上更新・1年を超えている者←雇止めする場合は30日前までに予告

4辞めたいと言われたときに気をつけること

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  • 辞められると困るので無理に引き留めていませんか?
  • 急に辞めるというので、当月分の給料を支払わないことで辞めるのを認めたりしていませんか?

労働者の個人的な事情や家庭の事情により退職せざるを得ない場合があります。また、学生の場合には、当初の約束以上にシフトに組み込まれ、授業に出られない・試験の時に休ませてくれないなど学業が疎かになってしまうという事態に陥り、早々に退職する必要に迫られる場合もあります。労働者から退職したいと申し出られても、人手不足などの理由から、すぐには退職を認めがたい場合があります。

しかし、労働者は、原則として会社を退職することをいつでも申し入れることができます。あらかじめ契約期間が定められていない場合は、民法の規定では、労働者は退職届を提出するなど退職の申し入れをすれば、2週間経過すれば辞めることができます(民法627①)。なお、この期間は、経済的・社会的な地位が使用者より弱い労働者に有利なように、使用者側からの解約(解雇)の申し入れのみ、30日以上前とされています(労基法20)。したがって、退職を申し出られた以上、上記(1)のように対応したとしても、2週間を経過すれば、労働契約は終了したこと(退職したこと)となります。

3か月間などあらかじめ契約期間の定めがある場合(有期労働契約)は、契約期間満了とともに労働契約が終了します。使用者が労働者に継続して働いてもらう場合は、新たに労働契約を締結する必要があります(労働者の同意が必要)。

退職の意思+退職日に合意→合意退職

5 退職を勧奨するときに気をつけること

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  • 「辞めます」というまで執拗に説得していませんか?

人手が余った、 能力が劣る、といった理由で退職勧奨することがあります。 しかし、退職勧奨は文字どおり、自分の意思で退職するように勧めているものです。勧めに応じて退職することも、拒否して勤め続けることも労働者の自由な選択に委ねられているものです。退職勧奨の回数や時間数の限度を示せるものではありませんが、あまりに執拗な退職勧奨(3~4か月の間に11~13回、1~4人で20~120分にわたり退職を勧奨した)が違法と判断した裁判例もありますので注意が必要です。
下関商業高校事件 最高裁一小 S55.07.10

退職勧奨に応じて退職しても、雇用保険の受給資格は、解雇された場合と同様の「特定受給資格者」となり、雇用保険の給付は自己都合退職の場合と比べて有利になります。「離職票-2」の「離職理由欄」の「事業主記入欄」の□や「具体的事情記載欄」には、事実を記載します(ここの記載内容によって、給付内容が大きく変わってくることとなるからです)。

6辞めてもらう(解雇する)ときに気をつけること

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  • 人手不足、能力不足を説明したが納得を得られないまま解雇したことはありませんか?
  • 非行があったため、予告もせずいきなり解雇していませんか?
  • 解雇理由について書面を交付するよう請求されたが、断ったりしていませんか?

解雇とは、使用者が一方的に雇用契約を解約することをいいます。しかし、どのような理由であっても一方的に解雇することが許されるというものではなく、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用であるとして、その解雇は無効となります(労契法16)。解雇が正当なものと認められるかどうかは、最終的には裁判所が、種々の事情を総合的に勘案して判断することとなります。

解雇される労働者


また、法律で解雇すること自体が禁止されている場合の解雇は、原則として無効となります。

有期雇用契約の場合は、契約期間が満了するまで契約を解約 (解雇)できません。ただし、「やむを得ない事情」があれば期間中であっても解雇できない訳ではありません(民628、労契17)。

使用者は、労働者を解雇しようとするときには少なくとも30日前に解雇することを予告しなければなりません(予告されない時には30日分以上(日数不足の予告の時には不足日数分以上)の平均賃金(いわゆる解雇予告手当)を支払わなければなりません。労基20)。なお、こうした予告手続きがない解雇は、労基法違反となります。しかし、解雇予告の手続き上の不備があるからといって、解雇そのものが無効となるわけではありません。その解雇が有効か否かは、(1)~(3)に沿って民事的に検討の上、判断されることとなります。

例外として、次の場合には、上記の解雇予告手続きは不要とされています(労基法20)。なお、いずれの場合も、所轄労働基準監督署長による事実認定の手続きが必要です(労基法21)。

  • 1.天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき
  • 2.労働者に責任があり、それを理由として解雇するとき

また、次に該当する者を解雇する場合には、上記の解雇予告手続きは必要ありません (労基21)。

  • 1.日々雇い入れられる者(1ヶ月を超えて引き続き使用されたときを除く)
  • 2.2か月以内の期間を定めて使用される者(定めた期間を超えて引き続き使用されたときを除く)
  • 3.季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(前同様)
  • 4.試みの使用期間中の者(14日を超えて引き続き使用されたときを除く)

退職したあるいは解雇した労働者から、それぞれその事由について証明書を交付するよう請求された場合には、これを証明する書面を交付しなければなりません(労基法22)。退職した事由が雇用保険の受給や労働者のその後の求職活動に影響することがある場合や、解雇された事由が争われる場合などには、この証明書が活用されることとなります。

解雇が禁止されている期間や理由など
  • ① 業務上の疾病等による休業期間中とその後30日間(労基法19)
  • ② 産前・産後休業期間中とその後30日間(労基法19)
  • ③ 国籍・信条などを理由とするもの(労基法3)
  • ④ 監督機関への申告を理由とするもの(労基法104、安衛法97)
  • ⑤ 性別を理由とするもの(均等法6④)
  • ⑥ 結婚・妊娠・出産・産前産後休業したことを理由とするもの(均等法9③)
  • ⑦ 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務・時間外労働免除措置を申し出・適用したことを理由とするもの(育介法10、16の4)
  • ⑧ 労組員であること、労組に加入しようとしたこと、労組を結成しようとしたこと、労組の正当な行為をしたこと、労働委員会の申し立てたことなどを理由とするもの(労組法7)
  • ⑨ 都道府県労働局に個別労働紛争の解決援助を申し立てたことを理由とするもの(個別労紛解決法4③)
  • ⑩ 信義誠実の原則に反するもの(民法1②、労契法3④、権利を濫用するもの(民法1③、労契法3⑤、16)、公序良俗に反するもの(民法90)

7仕事中や通勤途上に労働者が被災した際に気をつけること

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  • 仕事が原因の怪我や病気は労働災害として手続きしましたか?
  • 通勤による怪我や病気は通勤災害として手続きしましたか?
  • 労働災害や通勤災害を健康保険で治療するように指示していませんか?

労働者が、仕事が原因で怪我をした、病気にかかった、または死亡した場合などには、一般的に労働災害(「労災」)として、会社が補償すべきとされています(労基法75~88)。実際は、労働者災害補償保険法に基づき、被災した労働者や遺族を保護するために必要な補償が給付されています。
労災補償制度について詳しくはこちら

通勤による怪我や病気も、ほぼ同様に補償されます。

仕事が原因で怪我をしたのに、私生活で怪我をしたかのように発生状況を偽り労災であることを隠し、健康保険で治療するような行為は「労災隠し」という犯罪であり、安衛法違反として書類送検され、社会的な信用も失うこととなりますので、正当な手続きを取ることが必要です。
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労災保険の給付は、被災者またはその遺族からの請求を受けて、怪我や病気が業務上の事由によるものかどうかを所轄労働基準監督署が調査するなどして、業務上(通勤災害を含む)と判断された場合に開始されます。なお、「過労死」や「脳・心臓疾患」あるいは「精神障害」などは、発病・発症に至るまでの様々な要因を調査することから、業務上・外を判断するまでに時間を要することがあります。

労働者災害補償保険

(1) 仕事が原因であるいは通勤中に、怪我をしたり疾病に罹ったりした場合には、労働者災害補償保険法に基づいて、治療費や治療のために会社を休んだ場合の給料の一部などが補償されます。労災保険は雇用保険と異なり、① 保険料は全額を事業主が負担し、② 被保険者であった期間に関係なく、補償の対象となります。また、アルバイトなども含め雇われている人全体(役員などは除く)が対象としてとなります。

(2) 労災保険からは、① 療養補償給付、② 休業補償給付、③ 障害補償給付、④ 遺族補償給付などが給付されます。このうち①は、現物支給としての医療行為と医療費全額が給付され、自己負担はありません(通勤災害の場合のみ200円負担。なお、健康保険による治療の場合には3割を自己負担)、②は、療養のために休業する期間中、平均賃金の8割(休業補償給付6割+特別支給金2割)が補償されます(労災ではなく健保で治療させた場合には、治療費の本人負担分3割+健保では給付されない特別支給金分2割・障害年金などを会社が補填することとなり、期間が長期に及ぶと負担できなくなることは目に見えています)。

(3) 各種保険金の給付は、基本的には労働者(多くの場合、会社や社会保険労務士が代行します)が指定の請求書を用いて所轄労基署に請求します。ただし、治療費は、治療した病院が請求することとなります。