目次目次

しっかり学ぼう!働くときの基礎知識

事業主・労務管理担当の方へ

時間外・休日労働と割増賃金

1時間外・休日労働をさせるには

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労働者に時間外・休日に働いてもらうには

  • 36協定を結んでいますか?
  • 割増賃金を支払っていますか?
1. 労働時間と休日のきまり

労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。 労働時間の長さは、週40時間(特例措置事業場では44時間)以内、1日8時間以内に制限されています(法定労働時間 労基法32)。
*なお、一定の条件のもとで法定労働時間の枠を柔軟化する制度として変形労働時間制があります。

また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいます。使用者は労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません(法定休日、労基法35)。

  • *何曜日を休日と定めても、また、週によって休日の曜日が異なる定めをしても労基法上は問題ありません。
  • *休日は、原則として午前0時から午後12時までの継続24時間の暦日で与えなければなりません。
  • *1日のうち一部でも仕事をさせれば、たとえ1時間くらいの短い時間であったとしても、その日は休日を与えたことにはなりません(休日としていた日であれば、休日労働をさせたことになります。)。
変形労働時間制
1箇月単位(労基法32の2)や1年単位(労基法32の4)などの変形労働時間制があります。
1箇月単位は就業規則に規定するか労使協定により、1年単位は労使協定により、一定の期間の所定労働時間を平均して週40時間(特例事業場では1箇月単位の変形労働時間の場合は44時間)を超えない定めをすれば、あらかじめ特定した週、日について法定労働時間を超える所定労働時間とすることができるものです。
特定された週や日の時間を使用者が自由に変更できません。労使協定はいずれも所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

2. 労働者に時間外・休日に働いてもらうには

法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合や法定休日に働かせる場合には、あらかじめ過半数を組織する労働組合がある場合にはその労働組合との間又は労働者の過半数代表者に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません(労基法36)。この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。
また、会社が労働者に時間外労働・休日労働をさせた場合には割増賃金を払わなければなりません。

236協定の締結

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36協定を適正に結んでいますか?

  • 労働者の過半数を代表する者又は労働組合との間で、書面により36協定を締結していますか?
  • 36協定を労働基準監督署長に届けていますか?
  • 36協定の内容は、特別条項も含め「時間外労働の限度に関する基準」に適合していますか?
  • 36協定を労働者に周知していますか?
1.36協定の締結

使用者は、時間外労働・休日労働を行わせるためには、労働者の過半数を組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で、書面により36協定を締結しなければなりません。

36協定締結の際の過半数代表者の選出手続き

事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)を選出し、労働者側の締結当事者とする必要がありますが、過半数代表者になることができる労働者の要件と、正しい選出手続きは、下記のポイントのとおりです。過半数代表者の選出が適正に行われていない場合、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ても無効となります。

ポイント1-過半数代表者となることができる労働者の要件→労基法41条2号に規定する管理監督者でないこと。
■管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経者と一体的な立場にある人を指します。 過半数代表者の選出に当たっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がよいでしょう。

ポイント2―過半数代表者を選出するための正しい手続き→36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること
  • ■選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要です。また、選出に当たっては、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続きに参加できるようにしましょう。
  • ■会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合その36協定は無効です。
  • ■社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、協定は無効です。この場合は、改めて36協定の締結当事者となることの信任を得ることが必要です。

2.届出

36協定は所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。


3.限度基準

36協定により延長できる労働時間については、厚生労働大臣が定める「時間外労働の限度に関する基準」(厚生労働省告示)で上限時間が示されており、協定内容はこの基準に適合したものになるようにしなければなりません。

時間外労働の限度に関する基準

「労働基準法第36条1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」(平成10.12.28労働省告示154号、最終改正:平成21.5.29厚生労働省告示316号)

36協定の延長時間(時間外労働に相当する時間)は

  • ① 1日
  • ② 1日を超え、3か月以内の期間
  • ③ 1年間

の3つについて協定しなければなりませんが、②③の延長時間については、告示で次の限度時間以内としなければならないものとされています。

時間外労働時間の限度基準
 一般労働者の場合対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者
期間 限度時間 限度時間
1週間15時間14時間
2週間27時間25時間
4週間43時間40時間
1か月45時間42時間
2か月81時間75時間
3か月120時間110時間
1年間360時間320時間

ただ、次の事業または業務にはこの限度時間は適用されません。

  • ① 工作物の建設等の事業
  • ② 自動車の運転の業務
  • ③ 新技術・新商品などの研究開発の業務
  • ④ その他労働基準局長が指定する事業または業務

(郵政事業の年末年始における業務、船舶の改造・修繕に関する業務など)
注:ただし④については、1年間の限度時間については、表の限度時間が適用されます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/040324-4.html

4.特別条項付き協定

(3)の限度基準を超えて時間外労働を行わせざるを得ない特別な事情がある場合には、次の要件を満たす特別条項を36協定に定めておくこともできます。

  • 1.原則としての延長時間は限度時間以内の時間とすること
  • 2.限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別な事情をできるだけ具体的に定めること
  • 3.「特別な事情」
    ア 一時的または突発的であること
    イ 全体として1年の半分を超えないことが見込まれること
○特別な事情の例
  • ・予算決算事務
  • ・ボーナス商戦に伴う業務の多忙
  • ・納期のひっ迫
  • ・大規模なクレームへの対応
  • ・機械のトラブルへの対応

○特別な事情にあたらない例
  • ・「業務上の都合」、「業務多忙なとき」、「使用者が必要と認めるとき」といった特定の理由を示さないもの
  • ・年間を通じて適用されることが明らかな事由
  • 4.一定期間の途中で特別な事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を協議、通告、その他具体的に定めること
  • 5.限度時間を超える一定の時間を定めること
  • 6.限度時間を超えることができる回数を定めること
  • 7.限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めること
  • 8.7の率を法定割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするよう努めること
  • 9.限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めること
○36協定に定める特別条項の例
「一定期間についての延長時間は、1か月45時間、1年360時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、6回を限度として1か月60時間まで延長することができ、1年420時間まで延長することができる。この場合の割増賃金率は、1か月45時間を超えた場合は30%、1年360時間を超えた場合は35%とする。」

5. 周知

時間外労働・休日労働協定については、就業規則やその他各種の労使協定と同様に、常時各作業場の見やすい場所への備え付け、書面を交付する等の方法により、労働者に周知する必要があります(労基法106)。


6. 36協定記入例

36協定記入例

3割増賃金

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時間外・深夜・休日に働かせた場合に割増賃金を支払っていますか?

  • 適正に計算されていますか?
    • 割増賃金率は適正ですか?
    • 割増賃金の算定に当たって算入すべき手当は入っていますか?
    • 端数計算は適切ですか?
    • 歩合給制がある場合の割増賃金計算は適切ですか?
    • 時間帯ごとに時給が異なる場合の割増賃金計算は適切ですか?
  • 振替休日と代休の処理は適切ですか?
  • 賃金不払残業(サービス残業)を行わせていないですか?
  • 労働時間を適正に把握していますか(特に自己申告制の場合)?
  • 管理監督者の範囲は適切ですか?
  • 定額残業制をとっている場合、運用は適正ですか?
1.割増賃金のきまり

時間外や深夜(午後10時〜午前5時)に労働させた場合には1時間当たりの賃金の25%以上増し、法定休日に労働させた場合には1時間当たりの賃金の35%以上増しの割増賃金を支払わなければなりません。
また、1か月に60時間を超える時間外労働の割増率は、50%以上増しとなります(当分の間、中小企業には適用が猶予されています)。

*割増賃金率

割増賃金率の種類・条件・割増率

*割増賃金を算定するに当たって除外される手当

割増賃金を算定するに当たって除外される手当は、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金のみです。

①~⑦は、例示ではなく限定的に列挙されているものです。これらに該当しない賃金はすべて算入しなければなりません。①~⑤の手当については、このような名称の手当であればすべて割増賃金の基礎となる賃金から除外できるわけではありません。

家族手当、通勤手当、住宅手当について、除外できる手当の具体的範囲は下表のとおりです。

割増賃金を算定するに当たって除外される手当

割増賃金の計算例

例1時間外労働、深夜労働の割増率

所定労働時間が9:00から17:00、翌日5:00まで働いた場合(休憩時間1時間)

17:00~18:00の場合、1時間あたりの賃金×1.00×1時間(法定時間内残業)、18:00~22:00の場合、1時間あたりの賃金×1.25×4時間(法定時間外残業)、22:00~5:00の場合、1時間あたりの賃金×1.50(1.25+0.25)×7時間(法廷時間内残業+深夜)と計算します。

例2法定休日労働の割増率

9:00から24:00まで働いた場合(休憩時間1時間)

9:00~22:00の間の労働時間は、1時間あたりの賃金×1.35×12時間(休日労働)、22:00~24:00の間の労働時間は、1時間あたりの賃金×1.60(1.35+0.25)×2時間(休日労働+深夜)と計算します。

例3月給制の場合の割増賃金の計算方法

月給制の場合、1時間当たりの賃金に換算してから計算します。
月給額(各種手当を含んだ合計)÷1年間における1か月平均所定労働時間数=A円
A=1時間当たりの賃金額
*この金額にそれぞれの割増率を掛けて1時間当たりの残業代を計算します。

【具体例】

割増賃金の計算方法

※次の手当は原則割増賃金の算定基礎から除外します。
①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金。
ただし、これらの手当は名称ではなく実質によって判断します(例えば、住宅手当の名目で、全員に一律で支払われている場合には、その一律部分は算定基礎に含めます)。

*端数処理

1日の労働時間は1分単位で計算しなければなりません。端数を切り上げることは問題ありませんが、切り捨てることはできません。ただし、以下の端数処理は認められています。

端数が生じた場合 処理の仕方
1箇月間の時間外等の労働時間数の合計に1時間未満の端数がある場合 30分未満を切り捨て,30分以上を1時間と切り上げて処理する
1時間当たりの賃金額および割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合 50銭未満の端数を切り捨て,それ以上を1円に切り上げる
1箇月間の時間外等の手当の合計に1円未満の端数が生じた場合

*歩合給制の割増賃金計算

歩合給制とは「出来高払制」「請負給制」ともいい、「売上に対して◯%、契約成立1件に対して◯円」といった一定の成果に対して定められた金額を支払う賃金制度のことです。歩合給制であっても法定労働時間を超えて労働した場合は、その部分について割増賃金が必要です。
歩合給制の場合は、歩合給の額を総労働時間で割って1時間あたりの賃金を計算します。

歩合給制の割増賃金計算

(注)歩合給の場合には、1.0の部分は既に歩合給の本体に含まれているために、この数字は、1.25ではなく、0.25となります。

*時間帯ごとに時給が異なる場合の割増賃金計算

時間帯ごとに時給が異なる場合は、時間外労働が発生した時間帯で決まっている賃金額をもとに割増賃金計算を行う必要があります。

時間帯ごとに時給が異なる場合の割増賃金計算

*割増賃金はすべての労働者に適用されます

この割増賃金は雇用形態に関わらず、すべての労働者に適用されます。派遣社員、契約社員、嘱託社員、パートタイム労働者、アルバイトにも割増賃金を支払わなければなりません。
なお、派遣社員の時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金は、派遣元に支払う責任があります。

2.振替休日と代休

振替休日は、法定休日を他の勤務日とあらかじめ交換して労働させ、事前または事後に休日を与えた場合で、法定休日を他の勤務日と交換したわけですから休日労働になりません。⇒休日手当不要
代休は、勤務日の振替(交換)を行わず法定休日に労働させ、事後に代休を与えた場合で、休日労働になります。⇒休日手当必要

*振替休日の注意点

振替出勤により休日を翌週に振り替えた場合には、翌週の労働時間が40時間を超えることがあるので、そのような場合は40時間を超えた部分については時間外労働割増賃金の支払が必要です。

*振替休日

振替休日のイメージ


*代休

代休のイメージ

3.賃金不払残業(サービス残業)

割増賃金(または賃金)が支払われない早出や残業、休日出勤することを一般に「サービス残業」と呼んでいますが、これは労働基準法に違反する、違法なものです。「サービス残業」という言い方では、違法であることが意識されにくいことから、厚生労働省ではこれらの行為を「賃金不払残業」という言い方をしています。

厚生労働省では、平成29年1月に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」、平成15年5月に「賃金不払残業総合対策要綱(詳しくはこちら)」と「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を策定する等して、労働者の労働時間を使用者が適正に把握管理することや賃金不払残業に対して労働者や使用者が主体的に取り組むことを強く促しています。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

使用者には、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があり、その責務を誠実に履行しなければなりません。そこで、厚生労働省では、以下のガイドラインを定め、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を明らかにしています。

  • 1.趣旨
    労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
    2.適用の範囲
    本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
    3.労働時間の考え方
    労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
    4.労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
    (1)始業・終業時刻の確認及び記録
    使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
    (2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
    使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
    • ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
    • イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
    (3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
    上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
    • ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
    • イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
    • ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
      特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
    • エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
      その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
    • オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
      さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
    (4)賃金台帳の適正な調製
    使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。

    詳しくは厚生労働省ホームページをご覧ください。
    http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針(平成15年5月23日付け基発第0523004号)

  • ポイント1 労使に求められる役割
  • 1. 労使の主体的取組
    労使は、それぞれが果たすべき役割を十分認識し、労働時間の管理の適正化と賃金不払残業解消のために主体的に取り組むことが求められます。
  • 2. 使用者に求められる役割
    使用者は、賃金不払残業が生じないよう適正に労働時間を管理しなければなりません。
  • 3. 労働組合に求められる役割
    労働組合は、賃金不払残業が行われないようにチェック機能を発揮することや、使用者が行う取組への積極的な協力が求められます。
  • 4. 労使の協力
    労使双方がよく話し合い、賃金不払残業の解消に協力して取り組む体制を整備することが望まれます。

  • ポイント2 労使が取り組むべき事項
  • 1. 労働時間適正把握基準の遵守
    使用者は、労働時間の適正な把握基準を遵守し、労働組合にあっても、労働者に対しその周知を図ることが重要です。
  • 2. 職場風土の改革
    賃金不払残業はやむを得ない、という労使双方の意識をなくすことが望まれます。
  • 3. 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備
    労働時間管理マニュアルの作成や、賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課などを実施することが重要です。
  • 4. 労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備
    労働時間管理の責任者の明確化、相談窓口の設置、労働組合による必要な対応が望まれます。
    http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/chingin-c_h26_08.pdf

過去10年間、全国の労働基準監督署が監督指導した結果割増賃金が支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以及び1,000万円上となった事案の状況は以下のとおりです。

割増賃金の是正支払い状況

4.管理監督者

労基法では「監督もしくは管理の地位にある者」(管理監督者)については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」(労基法41)とされていることから残業や休日出勤をしても残業手当や休日出勤手当を支払うわなくても違法ではありません。しかし、ここでいう「管理監督者」は、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされていて、「部長」「営業所長」といった肩書ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断します。
管理監督者かどうかは、

  • 1.事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること。
  • 2.自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
  • 3.一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。

により判断されて、これにあてはまらない人は、社内で管理職とされていても残業手当や休日出勤手当を支払う必要があります。
なお、管理監督者への適用除外の対象は、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」ですので、年次有給休暇、育児・介護休暇、深夜割増賃金に関する規定の適用は除外されません。

裁判例と通達

会社によって組織や職制は様々ですので、個々のケースで管理監督者に当てはまるかどうかについては判断することは難しい場合も出てきます。そこで、これまでの代表的な判例を紹介しますので、参考にしてください。また、労基署が判断する基準となる通達もあわせて紹介しますので参考にしてください。

否定した判例
育英舎事件(札幌地判平成14年4月18日) 地位:営業課長(本部)

【事案の概要】

札幌市内に20の学習塾を経営するYの元従業員で、在職中5教室の人事管理を含む管理業務全般の事務を担当していた営業課長Xが、時間外労働についての割増賃金が未払であったとして右時間外割増賃金の支払及びそれと同額の付加金を請求して提訴したのに対し、YがXは労基法41条2号の管理監督者に該当し、時間外賃金請求権を有しないとして、Xの管理監督者該当性が争われたもの。

【判決要旨】

札幌地裁は、Xは人事管理を含むその運営に関する管理業務全般の事務を担当していたものであるが、それらの業務全般を通じて、形式的にも実質的にも裁量的な権限は認められておらず、急場の穴埋めのような臨時の異動を除いては何の決定権限も有しておらず、勤務形態についても、いつどこの教室を回って、どのようにその管理業務を行うかについての裁量があるというにすぎず、本部及び教室における出退勤についてはタイムカードへの記録が求められていて、その勤怠管理自体は他の従業員と同様にきちんと行われており、各教室の状況について社長に日報で報告することが例とされているというその業務態様に照らしても、事業場に出勤をするかどうかの自由が認められていたということはないし、賞与の支給率も、他の事務職員や教室長と比べ、総じて高いといはいえ、Xに匹敵する一般従業員もいることからすると、役職にふさわしい高率のものであるとはいえず、Xの課長としての給与等の面からみても、管理監督者にふさわしい待遇であったとも言い難いとして、Xは、Yの営業課長として、その業務に関する管理者としての職務の一部を行っていたとはいえ、その勤務実態からみても、いまだ管理監督者に当たると解することはできないとしてXの請求を一部認容した(付加金請求は棄却)。

日本マクドナルド事件(東京地判平20年1月28日) 地位:ファーストフード店の店長

【事案の概要】

ハンバーガー販売会社であるY社は、就業規則において店長以上の職位の従業員を労基法41条2号の管理監督者として扱っているところ、直営店の店長であるXが、同条の管理監督者には該当しないとしてY社に対して過去2年分の割増賃金の支払等を求め、提訴したもの。

【判決要旨】

東京地裁は、労基法の労働時間等の労働条件は最低基準を定めたもので、これを超えて労働させる場合に所定の割増賃金を支払うべきことは全ての労働者に共通する基本原則であり、管理監督者とは、企業経営上の必要から、経営者と一体的な立場で労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することもやむを得ないような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇においても優遇措置が取られている者のことをいうとし、その上で、本件店長は、アルバイトの採用や育成、勤務シフトの決定等の権限を有し、店舗運営について重要な職責を負ってはいるがその権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場での重要な職務と権限を付与されているとは認められず、賃金実態も管理監督者の待遇として十分とはいい難いとして、管理監督者に当たるとは認められないと判示した。

HSBCサービス・ジャパン・リミテッド事件(東京地判平成23年12月27日) 地位:外国銀行の日本支店に出向し年俸制でプロジェクト管理業務を担当していたヴァイスプレジデント

【事案の概要】

ⅰ)Xは、人材紹介会社の紹介を受け、平成19年12月にA銀行東京支店等の関連会社から受託した業務を行う外国法人であるY社に入社したが、A銀行東京支店へ出向という形で、個人金融サービス本部に勤務していた。
ⅱ)Xは、採用時に、期間の定めのない労働契約を締結し、年俸は1250万円とされたが、3か月の試用期間満了時に、Y社から本採用を拒否された。
ⅲ)Xは、Y社に対し、未払残業代とその付加金等を請求して、提訴したが、これに対し、Y社は、Xは労基法41条の管理監督者であるか、仮にそうでないとしても割増賃金を年俸に含める合意が成立していたなどと主張し争ったもの。

【判決要旨】

東京地裁は、労基法の定める時間外労働等に関する規制の適用がすべて排除されるという重大な例外に係る判断であるから、管理監督者の範囲は厳格に画されるべきであるところ、インターネットバンキング担当のヴァイスプレジデントという職務上の地位や権限は、労働時間の管理がなかったことや相当に高額な報酬を考慮しても、管理監督者にふさわしい職務内容や権限を有していなかったと判断し、管理監督者であることを認めなかった。

肯定した判例
医療法人徳州会事件(大阪地判昭和62年3月31日) 地位:人事第2課長(本部)

【事案の概要】

Y医療法人の人事第2課長として主として看護婦の募集業務に従事していたXが、労基法41条2号の管理監督者の地位にはなかったとして、時間外・休日・深夜労働にかかる割増賃金を請求して提訴したもの。

【判決要旨】

大阪地裁は、
ⅰ)労働基準法41条2号のいわゆる監督若しくは管理の地位にある者とは、労働時間、休憩及び休日に関する同法の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要性が認められる者を指すから、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあり、出勤、退勤等について自由裁量の権限を有し、厳格な制限を受けない者をいうものと解すべきである。
ⅱ)原告の被告における地位、職務権限の内容、労働時間の決定権限、責任手当・特別調整手当の支給の実態等からみると、原告は、被告における看護婦の採否の決定、配置等労務管理について経営者と一体的な立場にあり、出勤、退勤時にそれぞれタイムカードに刻時すべき義務を負っているものの、それは精々拘束時間の長さを示すだけにとどまり、その間の実際の労働時間は原告の自由裁量に任せられ、労働時間そのものについては必ずしも厳格な制限を受けていないから、実際の労働時間に応じた時間外手当等が支給されない代わりに、責任手当、特別調整手当が支給されていることもあわせ考慮すると、原告は、右規定の監督若しくは管理の地位にある者に該るものと認めるのが相当であると判断した。

姪浜タクシー事件(福岡地裁平成19年4月26日) 地位:労務管理の権限を実質的に有していた営業部次長

【事案の概要】

Xは、タクシー乗務員としてY社に雇用され、営業部次長となり、定年退職したが、Y社に対し、在職中の時間外労働及び深夜労働の割増賃金と付加金等を請求した。Y社は、Xは管理監督者に該当する等と主張し争ったもの。

【判決要旨】

福岡地裁は、Xが営業部次長として、終業点呼や出庫点呼等を通じて、多数の乗務員を直接に指導・監督する立場にあったこと、乗務員募集についても、面接に携わってその採否に重要な役割を果たしていたこと、出退勤時間についても、多忙なために自由になる時間は少なかったと認められるものの、唯一の上司というべきA専務から何らの指示も受けておらず、会社への連絡だけで出先から帰宅することができる状況にあったなど、特段の制限を受けていたとは認められないこと、勤務シフトが作成されていたのは、営業部次長の重要な業務である終業点呼や出庫点呼に支障を来さないためであると認められるのであり、それ自体で出退勤時間の自由がないということはできないこと、他の従業員に比べ、基本給及び役務給を含めて700万円余の高額の報酬を得ていたのであり、会社の従業員の中で最高額であったこと、会社の取締役や主要な従業員の出席する経営協議会のメンバーであったことや、専務に代わり会社代表として会議等へ出席していたこと等、これらを総合考慮すればXを管理監督者に該当すると認めるのが相当であると判断した。

ピュア・ルネッサンス事件(平成24年5月16日東京地判) 地位:専務取締役

【事案の概要】

Xは、美容サロンの経営、化粧品等の販売を目的とするY社に管理職(部長)として入社し、Y社が企画する化粧品販売イベントの運営等に従事してきたが、その後Y社の取締役、常務取締役、専務取締役に選任された。Xは、退職した後、Y社に対し、時間外割増賃金および減額賃金の差額分を請求した。Y社は、Xは管理監督者に該当する等と主張し争ったもの。

【判決要旨】

東京地裁は、Xは、Y社との関係において、取締役としての地位を有していたが、労働者であったと認めるのが相当であるとした上で、Xは労務担当の取締役とされていたが、従業員の採用や人事考課の権限等、労務管理についての一般的に広範な権限が与えられていたわけではなく、Y社は規模の小さい個人企業であるため、人事考課自体が行われていたのか疑問であり、また採用にあたってもB会長に決定権があったとしても必ずしも不自然とはいえず、その後、Y社の業務が拡大するとともに、従業員の採用について、Xに権限が与えられるようになっていること、Xは、従業員やスタッフの勤務時間についての集計や、訂正の確認などを行っており、他の従業員などの勤務時間に関する労務管理の権限がある程度与えられていたものといえること、Xは、タイムカードによって厳格な勤怠管理が義務づけられていたとはいえず、タイムカードも本来許されていない手書きでの修正が許されたり、他の従業員とは異なる扱いがなされるなどしているし、パーティーや懇親会、麻雀などへの参加時間も労働時間としてタイムカードが打刻されていること、また、Xの主張する業務量に比して、労働時間が不自然に長時間となっており、勤務時間中に業務以外のことをしていた事情もうかがえることからすると、Xについては、厳密な労働時間の管理がされていたとはいえず、労働時間について広い裁量があったといえること、さらに、Xは、基本給として月額35万円、役職手当として月額5万円から10万円の給与をもらっており、一般従業員の基本給と比べて厚遇されていたことは明らかであること等からすると、Xは、管理監督者に該当するとみるのが相当であると判断した。

通達

○監督又は管理の地位にある者の範囲

(昭和22年9月13日付け発基17号、昭和63年3月14日付け基発150号)法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。

  • (1) 原則
    法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
  • (2) 適用除外の趣旨
    これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
  • (3) 実態に基づく判断
    一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と、経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
  • (4) 待遇に対する留意
    管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

○金融機関における管理監督者の具体的事例

金融機関における管理監督者の範囲は通達で例示されています。それぞれの会社により組織や地位は異なりますが、管理監督者の範囲を検討する際の参考にしてください。

  • ■都市銀行における「管理監督者」の取扱い範囲(昭和52年2月28日基発104号の2)
  • 1.取締役等役員を兼務する者
  • 2.支店長、事務所長等事業場の長
  • 3.本部の部長等で経営者に直属する組織の長
  • 4.本部の課又はこれに準ずる組織の長
  • 5.大規模の支店又は事務所の部、課等の組織の長で1~4の者と銀行内において同格以上に位置づけられている者
  • 6.1~4と同格以上に位置付けられている次長、副部長等
  • 7.1~4と同格以上に位置付けられ、経営上の重要事項に関する企画立案業務を担当するスタッフ

  • ■都市銀行等以外の金融機関の場合(昭和52年2月28日基発105号)
  • (1) 本部の組織の長で
  •  1.取締役、理事等役員を兼務する者
  •  2.部長等
  •  3.課長等
  •  4.2,3と同格以上に位置づけられる副部長、副次長等
    ※副課長、課長補佐、課長代理等は除外
  • (2) 支店、事務所等出先機関の長で
  •  5.支店長、事務所長等
  •  6.本店営業部又は母店等における部長、課長等
  •  7.2,3,5と同格以上に位置づけられる副支店長、支店次長等
    ※次長、支店長代理等は除外
  • (3) スタッフ職
  •  8.2~5と同格以上に位置づけられ、経営上の重要事項に関する企画立案業務を担当する者

○多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者について

多店舗展開する店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、次のとおり示されています(平成20年9月9日基発第0909001号)。 次の1~3の判断要素は、いずれも管理監督者性を否定する要素に関するものですが、これらの否定要素に当たらないものがあるからといって、直ちに管理監督者として認められるというわけではありませんので、ご注意ください。

  • 1.「職務内容、責任と権限」についての判断要素
  • (1) 採用【管理監督者性を否定する重要な要素】店舗に所属するアルバイト・パート等の採用に関する責任と権限が実質的にない場合。
  • (2) 解雇【管理監督者性を否定する重要な要素】店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。
  • (3) 人事考課【管理監督者性を否定する重要な要素】人事考課の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。
  • (4) 労働時間の管理【管理監督者性を否定する重要な要素】店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。

  • 2.「勤務態様」についての判断要素
  • (1) 遅刻、早退等に関する取扱い【管理監督者性を否定する重要な要素】遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。
  • (2) 労働時間に関する裁量【管理監督者性を否定する補強要素】営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合。
  • (3) 部下の勤務態様との相違【管理監督者性を否定する補強要素】管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。

  • 3.「賃金等の待遇」についての判断要素
  • (1) 基本給、役職手当等の優遇措置【管理監督者性を否定する補強要素】基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合。
  • (2) 支払われた賃金の総額【管理監督者性を否定する補強要素】一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。
  • (3) 時間単価【管理監督者性を否定する重要な要素】実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合。
    特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。
5.定額残業制

定額残業制(固定残業制、みなし割増賃金制)とは、法律に明文規定はありませんが、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働に対する割増賃金をあらかじめ定額の手当等の名目で、あるいは基本給の一部として支給する制度をいいます。

時間外労働手当に代えて一定額を支払うという定額残業制は、労基法所定の計算方法による金額以上の金額を支払っていれば、労基法37に違反しませんが、基本給の中に含めるといった場合には、割増賃金相当部分とそれ以外の賃金部分とを明確に区別することを要します。法定休日労働の割増賃金相当分、深夜労働の割増賃金相当分についても同じです。

定額の手当等の名目で支給される場合は、それが残業手当の定額払いであることを就業規則等に明記することが必要で、実際の残業時間から計算した時間外手当より定額の支給額が低い場合はその不足額も合わせて(つまり、実際に計算した時間外手当)を支払うことが必要です。なお、実際の残業手当と定額の支給額との過不足を翌月に繰り越して相殺することはできません。

裁判例

定額残業制について、これまでの代表的な判例を紹介しますので、参考にしてください。

小里機材事件(最一判昭和63年7月14日)

【事案の概要】

ⅰ)Y社の労働時間は、午前8時30分から午後5時までのうち休憩時間1時間を除く7時間30分で、1日7時間30分を超える労働時間につき2割5分の割増賃金を支払うとの慣行が存在していた。
ⅱ)Y社は、従業員Xについて、月15時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に加算して同人の基本給とするとの合意がされていることを理由にして、昭和58年10月から60年4月までの間、午後7時を超えて勤務した場合のみ、割増賃金を支払ったところ、Xは、午後5時から7時までの時間外労働に対する割増賃金の支払いを求めて提訴したもの。

【判決要旨】

東京地裁は、この割増賃金の計算にあたり、月15時間の時間外労働に対する割増賃金が基本給に含まれることを合意している(本来の基本給に15時間分の時間外労働割増賃金を加算して「基本給」としている)との会社の主張に対し、「仮に、月15時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める旨の合意がされたとしても、その基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区分されて合意がされ、かつ労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合にのみ、その予定割増賃金の一部または全部とすることができるものと解すべき」とした。この東京地裁の判断は控訴審の東京高裁判決でも是認され、最高裁でも正当として是認することができるとされた。

関西ソニー販売事件(大阪地判昭和63年10月26日)

【事案の概要】

ⅰ)Y社の就業規則附則2によればセールスマンに対してセールス手当を支給することとし、セールス手当支給該当者には超過勤務手当は支給しないと定めている。
ⅱ)従業員Xが、セールス手当は時間外労働に対する対価ではないと主張して、時間外労働に対する賃金とそれと同額の附加金の支払いを求めて提訴したもの。

【判決要旨】

大阪地裁は、労基法37条は時間外労働等に対し一定額以上の割増賃金の支払を使用者に命じているところ、同条所定の額以上の割増賃金の支払がなされるかぎりその趣旨は満たされ同条所定の計算方法を用いることまでは要しないので、その支払額が法所定の計算方法による割増賃金額を上回る以上、割増賃金として一定額を支払うことも許され、現実の労働時間によって計算した割増賃金額が右一定額を上回っている場合には、労働者は使用者に対しその差額の支払を請求することができるとしたが、本件ではその差額は認められないとして、Xの請求を棄却した。

高知県観光事件(最二小判平成6年6月13日)

【事案の概要】

ⅰ)Y社は、タクシー業を営む会社で、Xらは、Y社に、タクシー乗務員として勤務してきたが、Xらの勤務は隔日勤務で、勤務時間は、午前8時から翌日午前2時(そのうち2時間は休憩時間)である。
ⅱ)Xらの賃金は、タクシー料金の月間水揚高に一定の歩合を乗じた金額を支払うもの(完全歩合給)で、同人らが時間外労働や深夜労働を行った場合にも、それ以外の賃金は支給されない。また、この歩合給を、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外・深夜労働の割増賃金に当たる部分とに判別することはできない。
ⅲ)Xらは、Y社に対し、午前2時以降の時間外労働及び午後10時から午前5時までの深夜労働の割増賃金が支払われていないとして、その支払および付加金の支払いを求め提訴したもの。

【判決要旨】

ⅰ)高知地裁は、Xらの請求を認容した。
ⅱ)高松高裁は、午前2時から午前8時までの時間におけるXらの就労は、法的根拠を欠いており、賃金請求権は発生しないとし、また午後10時から翌日午前2時までの勤務にかかる割増賃金の請求のみを認容した。
ⅲ)最高裁は、本件請求期間にXらに支給された歩合給について、①時間外および深夜の労働を行った場合においても増額されていないこと②通常の労働時間の賃金に当たる部分と、時間外および深夜労働の割増賃金に当たる部分とが判別できないことの2点から、この歩合給の支給をもって、Xらに対し、労基法37条の規定する時間外および深夜の割増賃金が支払われたと解するのは困難と言うべきであり、Y社はXらに対し、本件請求期間におけるXらの時間外および深夜の労働について、労基法37条および労基法施行規則19条1項6号の規定に従って計算した額の割増賃金を支払う義務があるとした。

テックジャパン事件(最一小判平成24年3月8日)

【事案の概要】

人材派遣会社Yの派遣労働者Xが、基本給を月額41万円とし、1か月の労働時間合計が180時間を超えた場合にはその超えた時間について1時間当たり一定額(1時間当たり2560円)を別途支払い、月間総労働時間が140時間に満たない場合にはその満たない時間につき1時間当たり一定額(1時間当たり2920円)を控除するという約定のある雇用契約の下において、法定の労働時間を超える時間外労働に対する時間外手当及びこれに係る付加金の支払い等を求めて提訴したもの。

【判決要旨】

ⅰ)横浜地裁は、大筋でXの請求を認めた。Xが控訴、Yも附帯控訴。
ⅱ)東京高裁は、両当事者は合理的な代償措置があることを認識した上で、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働に対する手当の請求権をその自由意思により放棄したものとみることができる、として180時間を超えない月の請求について棄却した。Xが上告。
ⅲ)最高裁第一小法廷は、月間180時間以内の労働時間中の法定時間外労働がされても基本給自体が増額されることはないこと、また、月額41万円の基本給について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労基法37条1項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分を判別することができないことから、これでは月額41万円の基本給の支払を受けたとしても、その支払によって、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働に対する割増賃金を支払われたことにならず、月間180時間の中に含まれる時間外労働について、使用者は月額41万円の基本給とは別に割増賃金を支払う義務を負うとした。そしてその具体額と付加金等について改めて審理するよう差し戻した。

アクティリンク事件(東京地判平成24年8月28日)

【事案の概要】

ⅰ)Xらは、不動産売買、賃貸、管理およびこれらの仲介業を目的とするY社の元従業員である。Xらは、Y社に対し、雇用契約に基づく賃金請求として、時間外労働に対する割増賃金及び賃確法6条1項に基づく年14.6%の割合による遅延損害金を求めて提訴したもの。
ⅱ)Y社の賃金規程には「営業手当は、就業規則15条による時間外労働割増賃金で月30時間相当分として支給する」と規定されており、Y社側は、この営業手当は定額残業代であり、時間外労働賃金であると主張して争った。

【判決要旨】

東京地裁は、本件の営業手当は、営業活動に伴う経費の補充または売買事業部の従業員に対する一種のインセンティブとして支給されていたとみるのが相当であり、本件の営業手当は、定額残業代の支払いとしてみることはできないとして、Y社の主張を認めなかった。

マーケティングインフォメーションコミュニティ事件(東京高裁平成26年11月26日)

【事案の概要】

ⅰ)ガソリンスタンドの運営、自動車賃貸業等を業とするY社に雇用されていたXが、Y社に対し、平成23年3月分から平成25年2月分までの時間外労働に対する時間外手当、これに対する確定遅延損害金、遅延利息、付加金の支払いを求めて提訴した。これに対して、Y社は、Xには、基本給のほかに月175,000円から185,000円の営業手当が支払われており、この営業手当の支払いが割増賃金に相当すると主張して争った。
ⅱ)一審判決は、営業手当を時間外労働の対価として認め、Xの請求から営業手当の金額を除いた額と同額の付加金のみの支払いを命じた。
ⅲ)Xは、一審判決を不服とし、控訴したもの。

【判決要旨】

東京高裁は、営業手当全額が時間外勤務との対価関係にあると仮定して月当たりの時間外労働時間を算出すると営業手当はおおむね100時間の時間外労働に対する割増賃金の額に相当することになり、このような法令の趣旨に反する恒常的な長時間労働を是認する趣旨でXとY社間の労働契約において本件営業手当の支払が合意されたとの事実を認めることは困難であり、本件営業手当が割増賃金の対価としての性格を有するという解釈は,この点において既に採用し難いとし、基本給と営業手当とを算定基礎賃金として計算した割増賃金の支払いを命じた。

6.問題を解決するための機関

労働時間、休日に関するものや、時間外労働(含む深夜労働・休日労働)の割増賃金の不払いであれば、労働者が労働基準監督署に「申告」することが考えられます。

このほか、労働局の「あっせん」、労働組合を通じての交渉あるいは裁判所への訴訟提起や労働審判の申立などが考えられます。以上のとおり各機関を介した場合の対応を考えておく必要もありますが、法違反を犯している場合には早期に是正しておくことが何よりも肝要です。なお、どのようにして是正するかなどの相談には、労働基準監督署でも総合労働相談コーナーでも応じてもらえます。

「あっせん」

「あっせん」とは、個別労働紛争解決促進法に基づき各都道府県労働局に設けられた紛争調整委員会によるあっせんのことをいいます。紛争調整委員会は、弁護士、大学教授等の労働問題の専門家により構成され、申請ごとに、選任されたあっせん委員が、紛争当事者双方の主張を充分聴いたうえで、調整し、具体的なあっせん案を提示するなどして、紛争を円満に解決しようとするものです。

労働条件その他労働関係に関する事項についての労働紛争(募集・採用に関するもの、集団的な労使関係に関するもの等を除く)が、「あっせん」の対象となります。

あっせん案に紛争当事者双方が合意した場合、そのあっせん案は、民法上の和解契約の効力をもち、当事者双方を拘束することとなります。なお、あっせん手続きは非公開となっており、紛争当事者のプライバシーは保護されます。

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