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凡例

法令の略記
・労基法:労働基準法
・労基則:労働基準法施行規則
・年少則:年少者労働基準規則
・最賃法:最低賃金法
・労契法:労働契約法
・賃確法:
  賃金の支払の確保等に関する法律
・安衛法:労働安全衛生法
条文等の表記
・法令略記後の数字:該当条文番号
・法令略記後の○囲みの数字:
  該当項番号
・法令略記後の( )囲みの漢数字:
  該当号番号
例:労基法12①(二):
  労働基準法第12条第1項第2号
通達の表記
・発基:大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達
・基発:労働基準局長名で発する通達
・基収:労働基準局長が疑義に答えて発する通達
・婦発:婦人局長(現 雇用均等・児童家庭局長)名で発する通達

Q&A

雇用契約

Q

期間を決めた労働契約を結ぶ場合に、その長さは制限されているのでしょうか?

A

期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。

  • (1)労働契約期間の上限の制限
    長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、3年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14)。
    なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約(有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。)については、民法628条の規定(やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない)にかかわらず、働き始めてから1年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
  • (2)労働契約期間の下限の制限
    労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では、派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています(労働者派遣法35の3)。
  • (3)労働契約期間についての配慮
    有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています(労契法17②)。
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日雇派遣の例外業務等

30日以内の労働契約期間を定める雇用契約が禁止されているいわゆる日雇派遣の例外として、以下の業務等が規定されています(労働者派遣法施行令4)。

  • ●適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがない業務の場合
    ソフトウェア開発、機械設計、事務用機器操作、通訳、翻訳、速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、案内・受付、研究開発、事業の実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、広告デザイン、OAインストラクション、セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
  • ●雇用機会の確保が特に困難である労働者の雇用継続等に必要な場合
    60歳以上の人、昼間学生(雇用保険法の適用を受けない学生)、副業として日雇派遣に従事する人(生業収入が500万円以上の場合に限る)、主たる生計者でない人(世帯収入が500万円以上の場合に限る)
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