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凡例

法令の略記
・労基法:労働基準法
・労基則:労働基準法施行規則
・年少則:年少者労働基準規則
・最賃法:最低賃金法
・労契法:労働契約法
・賃確法:
  賃金の支払の確保等に関する法律
・安衛法:労働安全衛生法
条文等の表記
・法令略記後の数字:該当条文番号
・法令略記後の○囲みの数字:
  該当項番号
・法令略記後の( )囲みの漢数字:
  該当号番号
例:労基法12①(二):
  労働基準法第12条第1項第2号
通達の表記
・発基:大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達
・基発:労働基準局長名で発する通達
・基収:労働基準局長が疑義に答えて発する通達
・婦発:婦人局長(現 雇用均等・児童家庭局長)名で発する通達

Q&A

賃金

Q

注文が少なく余剰人員がでています。交替で会社を休ませたいのですが問題はないでしょうか。

A

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当(この手当を「休業手当」といいます。)を支払わなければなりません(労基法26)。
「使用者の責に帰すべき事由」とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるを得なかった場合など、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解されます。
したがって、注文が少ないことは、使用者の責に帰すべき事由に該当しますので、交替で休業を命じた労働者には、休業手当の支払をしなければなりません。

詳しく知りたい方はこちら

事例

使用者の責に帰すべき事由に該当する事例として通達で示されているものとしては、港湾労働者に関するものとして、「港湾労働者についても、天災地変その他の不可抗力による休業の場合を除き、船舶、艀、荷役設備、貨物の場合等経営に係る事情に基づく休業については、一般に休業手当の支払義務があると解されるが、この場合、雨天等による休業の場合についても、それが自然現象によるものであるという理由のみで一律に不可抗力による休業とみなすべきではなく、客観的にみて通常使用者として行うべき最善の努力をつくしても、なお、就業させることが不可能であったか否かにつき当該事案の諸事情を総合勘案のうえ、『使用者の責に帰すべき事由による休業』であるかを判断すべきものである。」(S41.06.21 基発630)としたものがあります。
一方、使用者の責に帰すべき事由には該当しないとして通達に示されているものとしては、法令を遵守することによって生ずる休業について、「労基法33条2項に基づく代休命令により休業した場合」(S23.06.16 基収1935)としたものがあります。

休業と休業期間の意味

休業とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいいます。したがって、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否するような場合も含まれます。
なお、本件のように労働者を交替で休ませる場合や全一日の休業ではなく、一日の一部を休業させる場合も含まれます。
また、休業手当は休業期間に対して支払われますが、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当の支給をする必要はありません(S24.0.22 基収4077)。

平均賃金

平均賃金とは、労基法12にその定義が定められていますが、原則として、「これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」を意味しますが、「賃金の総額」には、以下の3つの賃金は算入されません。

  • (1)臨時に支払われた賃金
  • (2)3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
  • (3)通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属さないもの

一部休業時の休業手当

1労働日の一部を休業した際に、実際の労働時間に対する賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合には、その差額を休業手当として支給する必要があります。

休業手当の支払時期

休業手当は、労基法11の賃金に該当しますから、その支払については労基法24の規定が適用され、休業期間の属する賃金算定期間について定められた支払日に支払いをする必要があります。(S25.04.06 基収207、S63.03.14 基発150)。

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