凡例

法令の略記: ・労基法：労働基準法; ・労基則：労働基準法施行規則; ・年少則：年少者労働基準規則; ・最賃法：最低賃金法; ・労契法：労働契約法; ・賃確法：
　　賃金の支払の確保等に関する法律; ・安衛法：労働安全衛生法

条文等の表記: ・法令略記後の数字：該当条文番号; ・法令略記後の○囲みの数字：
　　該当項番号; ・法令略記後の(　)囲みの漢数字：
　　該当号番号; 例：労基法12①(二)：
　　労働基準法第12条第1項第2号

通達の表記: ・発基：大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達; ・基発：労働基準局長名で発する通達; ・基収：労働基準局長が疑義に答えて発する通達; ・婦発：婦人局長（現　雇用均等・児童家庭局長）名で発する通達

Q&A

雇用契約

求人票や求人広告に書いてあった給料や勤務時間などの条件が、採用面接で説明された条件と違っていた場合は、どうすればよいのでしょうか？

ハローワークでの求人票や、新聞や就職情報誌などの求人広告に記載されている労働条件、就労条件が採用面接で説明された条件と異なっている場合、異なる理由を確認するべきであると思われます。
使用者側の単純な事務上のミスの場合もあるでしょうし、求人票や求人広告の記載が真の労働条件ではない場合もあるでしょう。要は、その違いが何故生じたのかを確認することが第一です。
一般的には、事業主（求人者）がハローワークや就職情報誌などによって行う労働者の募集は、働こうとする者（求職者）の応募行為を誘うという事実上の行為であって法律上は申込みの誘因に過ぎず、これに対する求職者の応募行為が、契約の申込みであると考えられています。
そのため、ハローワークの求人票や、求人広告・就職情報誌等に書かれた賃金や労働時間などの労働条件が直ちに実際の労働契約の内容になるわけではありません。
ただし、採用前の面接や入社時の話し合いで、求人時の労働条件を労働者と使用者が合意して変更したと認められるような特段の事情がなければ、求人時の労働条件が確定したものになると考えられます。

ハローワークの求人に関する申出

ハローワークに提出されている求人票に記載された労働条件と採用面接の際に説明された条件が違う場合には、ハローワークの窓口にて申し出てもらうか、ハローワーク求人ホットライン（求職者・就業者専用）に問い合わせてください。申し出た場合には、ハローワークが、該当する企業に対して事実確認と必要な指導などを行います。

●ハローワーク求人ホットライン（求職者・就業者専用）
電話 03-6858-8609
受付時間 8:30～17:15
(年末年始を除く)
※通話料は利用者負担となります。

労働者募集時に明示すべき労働条件

職業安定法5条の3において、労働者の募集をする事業者は、応募者等に対し、次の労働条件を書面の交付等によって明示しなければならないとされています。

①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
②労働契約の期間に関する事項
③試みの使用期間に関する事項
④就業の場所に関する事項
⑤始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑥賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則第8条各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項
⑦健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項
⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

また、求人する事業者が、職業紹介や募集時に明示した労働条件を変更、特定、削除、追加する場合には、求職者に対して変更する労働条件を明示しなければならないとされました（職業安定法5条の3第3項）。
さらに、虚偽の条件を提示して、ハローワーク、職業紹介事業者等に求人の申し込みを行った者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります（同法65条）

●【裁判例】
①千代田工業事件（昭58.10.19大阪地裁判）
要旨　求人者（事業主）が求人の申込みをすることは法律上申込みの誘引に過ぎず、これに対し、求職者が応募するのが契約の申し込みであると解される。したがって、事業主が新聞や就職情報誌の求人広告に記載した労働条件が直ちに労働契約の内容になるとはいえない。しかし、その後、採用時などに双方の合意でそのような労働条件を変更したと認められるような特段の事情がない限り、その労働条件（求人広告の内容）が双方で成立した労働契約の内容となるものと解される。
〇千代田工業事件（昭58.10.19大阪地裁判）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00152.html
②千代田工業事件（平2.3.8大阪高判）
要旨　求人票の真実性、重要性、公共性等からして、求職者は当然求人票記載の労働条件が雇用契約の内容になるものと考えるし、通常求人者も求人票に記載した労働条件が雇用契約の内容になることを前提としていることに鑑みるならば、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解するのが相当である。
〇千代田工業事件　（平2.3.8大阪高判）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05253.html
③八州測量事件（昭58.12.19東京高判）
要旨　採用内定時に労働契約が成立したとしても、賃金額が求人票記載のとおり当然確定したと解することはできないが、求人者は、みだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは信義則から明らかである。
〇八州測量事件（昭58.12.19東京高判）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00154.html