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凡例

法令の略記
・労基法:労働基準法
・労基則:労働基準法施行規則
・年少則:年少者労働基準規則
・最賃法:最低賃金法
・労契法:労働契約法
・賃確法:
  賃金の支払の確保等に関する法律
・安衛法:労働安全衛生法
条文等の表記
・法令略記後の数字:該当条文番号
・法令略記後の○囲みの数字:
  該当項番号
・法令略記後の( )囲みの漢数字:
  該当号番号
例:労基法12①(二):
  労働基準法第12条第1項第2号
通達の表記
・発基:大臣又は厚生労働事務次官名で発する労働基準局関係の通達
・基発:労働基準局長名で発する通達
・基収:労働基準局長が疑義に答えて発する通達
・婦発:婦人局長(現 雇用均等・児童家庭局長)名で発する通達

Q&A

雇用契約

Q

内定を取り消された時、辞退する時は、どのような点に気をつければよいのでしょうか?

A

採用内定について法的な定義はなく、また態様も様々ですが、一般的には、労働者と使用者との間で一定の始期を付して労働契約を締結した場合を言うものと考えられます。
採用内定の状態になれば、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているので、使用者から内定を取り消されたり、または、労働者から内定を辞退することは、一方的な契約破棄になります。
内定取消の場合には、解雇としての合理的な理由が必要ですから(労契法16)、労働者とすれば、その理由を開示してもらう必要があります。一方、内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないものの、それがあまりに信義則に反するような場合は、損害賠償を求められる可能性もあり得るので、不誠実と言えないか否かについて考えておかなければなりません。

詳しく知りたい方はこちら

採用内定

採用内定の法的性格は事案により異なりますが、採用内定通知のほかには労働契約締結のため特段の意思表示をすることが予定されていない場合には、採用内定により始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められます。そのため、採用内定取消は解雇に当たり、労契法16の解雇権の濫用についての規定が適用され、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利を濫用したものとして解雇(採用内定取消)は無効となります。

解雇としての合理的な理由

採用内定取消が解雇として有効とされるのは、原則的には①採用内定の取消事由が、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であること、②この事実を理由として採用内定を取り消すことが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合に限られると考えられます(労契法16)。
具体的に考えられる内定の取消事由としては、ⅰ契約の前提となる条件や資格の要件を満たさないとき、ⅱ健康状態の悪化、ⅲ重要な経歴詐称、ⅳ重要な必要書類を提出しないこと、ⅴその他の不適格事由などが考えられます。さらに、経営状況の悪化による採用内定取消も考えられます。この場合については、基本的に整理解雇の場合に準じ、いわゆる整理解雇の4要素、すなわち①人員整理の必要性、②解雇回避の努力義務、③解雇対象者の選定の合理性、④手続の妥当性、を踏まえて、その有効性が判断されることになると考えられます。

学生・労働者側からの内定辞退

内定取消は使用者側の行為ですが、内定辞退は学生・労働者側からの行為になります。内定辞退の場合にはすでに労働契約は成立しているものの、民法の規定により、雇用の期間を定めなかった時はいつでも解約できる、とされているので、あまりに信義則に反するような場合は法的責任を問われる場合もありますが、基本的には認められます。ただし、労働契約を解約することはできても、それを根拠に損害賠償を求められる可能性はあります(なお、損害額と内定辞退の因果関係を立証することは難しく、立証できても大きな金額とはならないので、実際に損害賠償を求めた判例は見当たりません。)。

行政による規制

  • ①採用内定についての労基法の適用
    採用内定によって労働契約が成立していると認められれば、採用内定取消が解雇とみなされ、解雇予告等について規定する労基法20の解雇予告の適用がされる場合があります(※)。
    (※)採用内定者は、いまだ具体的な就労義務を負うことなく、賃金も支払われていないということから、労基法の適用を否定する裁判例もあります。
  • ②ハローワークによる指導
    採用内定取消事案については、ハローワークによる一元的把握を行い、企業に対する指導をするとともに、採用内定取消しの内容が一定の場合(※)に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するため、その内容を公表することができることとされています。
    • (※)・2年度以上連続して行われたもの
    • ・同一年度内において10名以上の者に対して行われたもの
      (内定取消しの対象となった新規学校卒業者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く。)
    • ・事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの
    • ・内定取消しの対象となった新規学校卒業者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき。
    • ・内定取消しの対象となった新規学校卒業者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき。
  • ●裁判例
  • ①大日本印刷採用内定取消事件(昭54.7.20最二小判)
    要旨 採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。
    〇大日本印刷採用内定取消事件(昭54.7.20最二小判)
    http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00173.html
  • ②日本電信電話公社事件(昭48.10.29大阪高判)
    要旨① 本件採用内定取消当時には、いまだ右始期は到来していなかったのであって、公社と被控訴人との間には具体的な労働契約上の法律関係は発生していないのであるから、労基法の立法精神が、もっぱら労働契約上の法律関係の存在を前提とし、そこにおける信条を理由とする均等待遇の原則を規定しているものである以上、労基法第3条の適用(同条にいう「労働条件」には「労働契約の締結」は含まれない)はこれを否定すべきである。
    要旨② 採用内定者である被控訴人はいまだ具体的な就労義務を負うことなく、賃金も支払われていないのであるから、労働基準法の適用は受けないものである。
    〇日本電信電話公社事件(昭48.10.29大阪高判)
    http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00166.html
  • ③インフォミックス事件(平9.10.31東京地決)
    要旨 採用内定者は、現実には就労していないものの、当該労働契約に拘束され、他に就職することができない地位に置かれているのであるから、企業が経営の悪化等を理由に留保解約権の行使(採用内定取消)をする場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する〔1〕人員削減の必要性、〔2〕人員削減の手段として整理解雇することの必要性、〔3〕被解雇者選定の合理性、〔4〕手続の妥当性という四要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべきである。
    〇インフォミックス事件(平9.10.31東京地決)
    http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06985.html
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