裁判例

7.退職

7-2 「有期契約・雇止め」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

基本的な方向性

(1) 期間を定めた労働契約については、その期間が満了した場合は、本来その労働契約は終了します。
(2) ただし、有期労働契約を反復更新した場合については、①期間の定めのある労働契約が反復更新されたことにより期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている場合や、②反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできません。

東芝柳町工場事件(S49.07.22最一小判)

【事案の概要】
(1) Xら7名は、Y社A工場において契約期間を2か月とする臨時従業員として雇用されたが、5回ないし23回にわたり契約が反復更新された後、Y社から、契約期間満了をもって更新はしない旨(雇止め)の意思表示を受けた。これに対しXらが、当該雇止めの無効を主張し、労働契約確認等を求めて提訴したもの。
(2) 最高裁においては、東京高裁と同様にXら7名のうち6名について請求を認めた。
【判示の骨子】
(1) 本件各労働契約は、実質において、当事者双方とも、期間は一応2か月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解される。したがって、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならない。
(2) 本件各雇止めの意思表示は上記のような契約を終了させる趣旨の下にされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたる。そうである以上、本件各雇止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきである。

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日立メディコ事件(S61.12.04最一小判)

【事案の概要】
(1) Y社の柏工場において2か月の労働契約を5回にわたって更新してきた臨時員Xは、契約の更新を拒絶されたため、本件労働契約は期間の定めのないものに転化したか、労働関係は期間の定めのない契約が存在するのと実質的に異ならない状態となっていたと見るべきであり、本件更新の拒絶は解雇権の濫用ないしは信義則違反として無効であるとして提訴した。
(2) 千葉地裁はXの請求を認めたが、東京高裁、最高裁ともY社のXに対する雇止めの効力を認め、Xの請求を棄却した。
【判示の骨子】
(1) Xは、臨時的作業のために雇用されるものではなく、雇用関係はある程度の継続が期待されており、5回にわたり契約が更新されていることから、雇止めに当たっては、解雇に関する法理が類推される。
(2) しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結して正社員を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。
(3) したがって、独立採算制がとられているY社の柏工場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、正社員について希望退職者募集の方法による人員削減を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。

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