裁判例

8.労働条件の引き下げ

8-1 「労働条件の引き下げ」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

基本的な方向性

(1) 就業規則の変更によって既存の労働条件を引き下げることは原則として許されませんが、就業規則の変更が合理的なものであり、かつ、変更後の就業規則が従業員に周知されている場合には、変更に反対の労働者にも変更の効力が及び、労働条件の引き下げが認められます。
(2) 労働条件を不利益に変更する労働協約は、同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結された場合や労働協約の締結の手続きに不備がある場合でなければ、その効力が認められるとした事例があります。

大曲市農協事件 (S63.02.16最三小判)

【事案の概要】
(1) 合併後の農協Yにおいて新たに作成・適用された就業規則上の退職給与規程が、合併前の農協の従前の退職給与規程より不利益なものとなったことから、合併前より勤続していた退職労働者Xらが従前の退職金との差額を請求したもの。
(2) 本件就業規則変更の効力について、秋田地裁大曲支部においては合理性を認めたが、仙台高裁秋田支部においてはこれを認めなかった。最高裁は、就業規則の変更は有効として、Xらの請求を認めなかった。

【判示の骨子】
(1) 新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
(2) 当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいう。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を従業員に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる。
(3) 新規程への変更によってXらが被った不利益の程度、変更の必要性の高さ、その内容、及び関連するその他の労働条件の改善状況に照らすと、本件における新規程への変更は、それによってXらが被った不利益を考慮しても、なおY組合の労使関係においてその法的規範性を是認できるだけの合理性を有し、Xらに対しても効力を生ずる。

解説を見る

「独立行政法人 労働政策研究・研修機構」ウェブサイトへ

判例(抄録)等を見る

「公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会」ウェブサイトへ

第四銀行事件 (H09.02.28最二小判)

【事案の概要】
(1) Y銀行と労働組合との間で、定年を55歳から60 歳に延長するかわりに給与等の減額、特別融資制度の新設等を内容とする労働協約が締結され、それに基づく就業規則の変更により、55 歳以後の年間賃金は54 歳時の6 割台に減額となり、従来の55 歳から58 歳までの賃金総額が新定年制の下での55 歳から60 歳までの賃金総額と同程度となったため、60歳で定年退職した従業員Xが、就業規則の変更は無効であるなどとして、賃金の差額の支払いを求めたもの。
(2) 新潟地裁、東京高裁ともXの請求を棄却し、最高裁も、就業規則変更の効力を認め、Xの訴えを棄却した

【判示の骨子】
(1) 就業規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいう。
(2) 合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。
(3) 本件変更の合理性につき、前示の諸事情に照らし検討するに、Y銀行において就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を是認することができ、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、Xに対しても効力を生ずる。

解説を見る

「独立行政法人 労働政策研究・研修機構」ウェブサイトへ

判例(抄録)等を見る

「公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会」ウェブサイトへ

みちのく銀行事件(H12.9.7最一小判)

【事案の概要】
(1) Y銀行が、賃金制度の2度にわたる見直しを行う際に、多数組合(従業員の73%が加入)の同意は得たが、少数組合の同意を得ないまま実施した就業規則の変更により、少数組合の組合員であった従業員Xらは、専任職発令が出され、管理職の肩書を失うとともに、賃金が減額されたため、就業規則の変更は、同意をしていないXらには効力が及ばないとして、専任職への辞令及び専任職としての給与辞令の各発令の無効確認、従前の賃金支払を受ける労働契約上の地位にあることの確認並びに差額賃金の支払を請求したもの。
(2) 青森地裁は就業規則変更の効力を否定し、仙台高裁はその効力を認めた。最高裁は、就業規則変更の効力を認めず、破棄差戻とした。

【判示の骨子】
(1) 本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。
(2) 就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がない。

解説を見る

「独立行政法人 労働政策研究・研修機構」ウェブサイトへ

判例(抄録)等を見る

「公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会」ウェブサイトへ

朝日火災海上(石堂・本訴)事件 (H09.03.27最一小判)

【事案の概要】
(1) A社鉄道保険部の業務を従業員ごと引き継いだY社は、両者の労働条件の統一について労働組合との交渉を続け、定年年齢(A社出身者は満63歳、それ以外の者は満55歳)について、A社出身者の定年を満57歳とし、退職金の支給基準率を引き下げることを主たる内容とする労働協約を締結したところ、A社出身の組合員であるXが、定年退職の時期は、少なくともXが満63歳に達した日であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあること、Xの退職金は、新退職金制度前の規定との差額の支払を受ける権利があることの確認を求めたもの。
(2) 神戸地裁、大阪高裁ともXの請求を認めず、最高裁も、本件労働協約は規範的効力を有するとしてXの請求を退けた。

【判示の骨子】
本件労働協約は、Xの定年及び退職金算定方法を不利益に変更するものであり、これによりXが受ける不利益は決して小さいものではないが、同協約が締結されるに至った経緯、当時のY社の経営状態、同協約に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、その規範的効力を否定すべき理由はない。

解説を見る

「独立行政法人 労働政策研究・研修機構」ウェブサイトへ

判例(抄録)等を見る

「公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会」ウェブサイトへ
労働基準関係判例検索はこちら
「公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会」ウェブサイトへ

一覧ページへ戻る
  • 独立行政法人 労働政策研究・研修機構
  • 厚生労働省法令等データベースサービス
  • e-Gov